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一直以來，李毅的單位都是12月底發(fā)年終獎�？蓮娜ツ觊_始，卻成了春節(jié)前發(fā)。“我是1月1日去新單位入職的，年終獎沒了!”李毅很無奈。
2009年，李毅大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家大型國企從事行政管理工作。李毅說，合同上規(guī)定，基本工資4000元，其他福利待遇不錯，包括車補(bǔ)、飯補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼，還有2個月的工資作為年終獎。在上司鄒總監(jiān)的帶領(lǐng)下，李毅工作很快上手了。
可讓他沒想到的是，2011年底，鄒總監(jiān)去上海一家大型外企另謀高就。
沒多久，新總監(jiān)上任了，“看到是她，我徹底無語了!”李毅笑著說，他深切感受到什么叫“冤家路窄”。原來，新上任的張總監(jiān)和鄒總監(jiān)曾經(jīng)有過很多矛盾，張總監(jiān)見李毅跟鄒總監(jiān)走得比較近，對他也充滿敵意。
“從她當(dāng)總監(jiān)第一天起，就沒給過我好臉色。”李毅說，他雖然被上司欺負(fù)，但手上的工作都認(rèn)真完成，考核全部為優(yōu)。李毅還騰出時間來準(zhǔn)備公務(wù)員考試，并順利考上了公務(wù)員。他和新單位協(xié)商確定今年1月1日入職，李毅坦言：“我還是把剩下的工作干完，年終獎拿了再走嘛!”
2012年11月，李毅提前一個月申請辭職，12月31日，他完成了所有工作和交接，離開了公司�？勺屗庀氩坏降氖虑榘l(fā)生了，“工資卡上的最后一次工資只有4000多!”李毅很意外，他說，年終獎一直都是和12月工資一起發(fā)，這次怎么沒有了?
李毅找到原單位領(lǐng)導(dǎo)要求解釋�！拔覀兙褪且乐鼓銈冞@些拿了年終獎就辭職的人!”領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)肅地拿出一份文件，指著一項薪酬福利的條款說，“3個月前就公示了，你沒看見嗎?從2013年開始，年終獎都延到春節(jié)前發(fā)放，當(dāng)時沒有任何員工反對!”
“我確實沒注意這個政策!”李毅嘆了一口氣說，他很郁悶，自己明明干滿了一年，考核也全部為優(yōu)，憑什么拿不到年終獎? 李毅該不該拿年終獎，究竟誰說了算呢?
第一句話：勞動合同有約定的，約定說了算
如果勞動合同里面有確定的年終獎數(shù)額，單位就應(yīng)按時足額發(fā)放。還有的用人單位與勞動者約定根據(jù)勞動者的業(yè)績支付年終獎，即年終獎嚴(yán)格按照績效考核成績發(fā)放，當(dāng)然有的公司發(fā)放年終獎還將綜合考量公司的整體經(jīng)營業(yè)績和員工所在的崗位級別，但是員工個人的績效考核結(jié)果在發(fā)放評估中至關(guān)重要，如某某級別的員工按照當(dāng)年的任務(wù)指標(biāo)完成情況，再結(jié)合當(dāng)年經(jīng)營單位盈利狀況，按規(guī)定的比例可提成多少經(jīng)營單位的利潤，他本人也可以比較準(zhǔn)確地計算出來。即使是年中離職或新進(jìn)員工，只要符合規(guī)定條件，也應(yīng)拿到他所應(yīng)得那部分獎金，企業(yè)不能說你人不在單位了，我就不考核不發(fā)放了，這種規(guī)定是不合理的。
以上年終獎已經(jīng)構(gòu)成勞動者工資的組成部分，雖然數(shù)額不能準(zhǔn)確確定，但是工資的性質(zhì)決定了這已經(jīng)是勞動者的一種可期待利益，而不再屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的范疇。
最高人民法院關(guān)于勞動爭議司法解釋(二)第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持�！�
簡而言之，如果李毅勞動合同里面明確約定基本工資4000元外，還有2個月的工資作為年終獎，或者公司是按照約定根據(jù)職工的工作業(yè)績發(fā)放年終獎，那么李毅就可要求按勞動合同約定發(fā)放。公司不能依據(jù)新的規(guī)定拒絕發(fā)放李毅2012年的年終獎。
第二句話：無約定單位有規(guī)定的，規(guī)定說了算
如果李毅勞動合同里面明確約定的只有基本工資4000元，對于年終獎等沒有約定，也沒有約定按照工作業(yè)績發(fā)放年終獎，李毅是否可以拿到2012年的年終獎呢?這就要看單位依法制定的規(guī)章制度是如何規(guī)定的。
假如公司規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的職工不能享受年終獎，這種年終獎實際上屬于在職激勵型，即單位規(guī)章制度規(guī)定，激勵在職員工。與績效考核型相比，在職激勵制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵。
不過，對于單位規(guī)章制度的制定有兩個問題要注意，一是單位制定的規(guī)章制度不能違反公平合理的原則，要通過民主程序制訂，并向職工進(jìn)行公示或者告知。第二，這個規(guī)定是指年終獎發(fā)放的條件而不是時間。如果李毅單位規(guī)定，2013年不在冊的人沒有年終獎，那么李毅的年終獎可能會“泡湯”，而如果李毅單位只是規(guī)定，“從2013年開始，年終獎都延到春節(jié)前發(fā)放”，那么此前辭職的李毅也未必不能拿到2012年的年終獎。
第三句話：既無約定也無規(guī)定，實行同工同酬
如果李毅的勞動合同和單位規(guī)章中對于是否發(fā)放年終獎都沒有規(guī)定，他是否可以拿到2012年的年終獎呢?這個就會產(chǎn)生爭議了。一般來說，如果單位承認(rèn)發(fā)放的是2012年的年終獎，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院可能會支持李毅得到屬于自己的一份勞動所得。但是職工在舉證上可能會遇到障礙。也有可可能單位不承認(rèn)發(fā)放的年終獎，而是其他科目的款項，或者在發(fā)放前制訂規(guī)章制度明確離職的職工不能享受年終獎，那么李毅的2012年的年終獎就比較懸浮了。
但是從人力資源管理的角度看，如果員工辛辛苦苦工作將近一年，卻沒拿到年終獎，必然會對工作積極性造成不良影響(離職員工的境遇也會給在職員工產(chǎn)生影響)，這并不利于整個企業(yè)的發(fā)展。所以單位應(yīng)建立起公平合理、能激勵職工良性競爭的年終獎評考核制度，讓做過貢獻(xiàn)的員工都拿到自己應(yīng)得的獎勵。
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