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為什么會是這樣?這其中究竟發(fā)生了什么?原來，在一年前A公司進行過大規(guī)模招聘，劉總前來應聘華中區(qū)域經(jīng)理，A公司的人力資源部經(jīng)理對其經(jīng)過了幾次面試，表現(xiàn)得非常強勢，要求他寫一份市場推廣方案，并把他的方案(因不符合A公司的市場策略做法)批得體無完膚，直接把他否決了，為此，劉總并沒有見到A公司高層，就直接被人力資源部經(jīng)理淘汰了。后來，劉總應聘到B公司負責北方大區(qū)營銷工作至今。聽說A公司老總得知此事后，那位HR就被開除了。
這件事情說明了什么?好像要怪HR，這個對手不是自找的嗎?從深層處想，A公司的企業(yè)文化也出了一點問題，對于應聘者是鼓勵還是挑剔?是培養(yǎng)還是引導?如果A公司企業(yè)文化沒有問題，那么，是這位HR的偏見導致?
企業(yè)在制度的制定和文化的形成過程中，人力資源部在企業(yè)和員工之間起著不容輕視的作用。對員工來說，人力資源部是員工的組織代表，對企業(yè)來說，人力資源部是企業(yè)的人才庫�？墒�，人力資源部能做到穩(wěn)健和平衡嗎?做不好的。
目前我們絕大多數(shù)公司真正去講究并落實到位科學性、人性化的管理，都是“可望不可及”的鏡中花、水中月。正是因為體制不健全，所以很多公司的人力資源管理工作得不到公司高層的重視，導致HR在人事工作上的率性而為，不知不覺成為了公司不穩(wěn)定的“安全隱患”。
歸結(jié)一下原因有三，一是對員工不聞不問式，人力資源部只是一個員工檔案的保管處，考勤有行政，工資有財務，業(yè)務有市場，除了入職和離職才與員工辦一些手續(xù)外，其他的時間都是兩相不往來，這樣的人力資源部只是擔了一個虛名。
二是以制度管理人，人力資源部動不動對員工下文下單，規(guī)定這管理那的，弄得員工無所適從。員工不在沉默中無語就在沉默中爆發(fā)，要么辭職要么抗議，這樣一來老板也會以人員流失來“興師問罪”，導致人力資源部處于“夾心”狀態(tài)。
