１、報(bào)酬水平
首先是理想中的報(bào)酬水平，也就是一個(gè)員工所得到的所有報(bào)酬的總價(jià)值，包括精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)收入。報(bào)酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術(shù)水平和能力的高低。在很大程度上，員工是按照?qǐng)?bào)酬的高低來(lái)選擇是否進(jìn)入一家公司。報(bào)酬水平同時(shí)也是人力資源成本中最大的一部分。公司應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行工資水平調(diào)研，以確認(rèn)本公司所提供的報(bào)酬是否具有外部的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。最重要的是，公司的相對(duì)報(bào)酬高低的最好測(cè)定標(biāo)準(zhǔn)，是看求職者的數(shù)量和質(zhì)量，以及人員流動(dòng)的頻繁程度。一個(gè)理想的報(bào)酬機(jī)制應(yīng)該是建立在公司的人工成本和公司所能夠吸引到的員工水平的平衡之上的。
�。病�(bào)酬的組成
報(bào)酬的第二個(gè)基本要點(diǎn)是其組成，即把報(bào)酬分為工資獎(jiǎng)金分紅或股權(quán)及其它福利收益。在分析報(bào)酬構(gòu)成時(shí)，要重點(diǎn)考慮兩點(diǎn)：其一是某一種構(gòu)成方式對(duì)某一類人的吸引力更大，如果公司發(fā)現(xiàn)更需要某一種特殊的階層，公司即可通過(guò)調(diào)整報(bào)酬結(jié)構(gòu)，來(lái)吸引并留住這一類員工。公司需要考慮的另外一點(diǎn)是，提供某種利益所需要花費(fèi)的成本是大還是小，這種利益對(duì)員工的價(jià)值是大還是小。如果員工發(fā)現(xiàn)，某種利益對(duì)于自身的價(jià)值來(lái)講，比公司付出的成本要高，并且通過(guò)公司去獲得這種利益，比自己?jiǎn)为?dú)去獲得要上算，公司就應(yīng)該提供這種利益，而不應(yīng)該給員工發(fā)現(xiàn)金。公司往往可以用比員工自己來(lái)獲得更為優(yōu)惠的價(jià)格來(lái)獲取某種利益，比如健康保險(xiǎn)。另一方面，如果不考慮讓員工自由決定獲取哪一種利益，那么，員工希望不用現(xiàn)金支付的那一部分利益就沒(méi)有多大意義�，F(xiàn)金報(bào)酬的特別之處，就是給員工提供了一個(gè)選擇消費(fèi)方向的自由權(quán)。在員工福利方面，設(shè)定嚴(yán)格的福利界限是不可取的，有些創(chuàng)新性的福利政策不僅成本少而且在人員招聘時(shí)也能激起員工的興趣。不同的雇員有不同的福利需求，有彈性的福利計(jì)劃重在提供一個(gè)氛圍。
�。�、報(bào)酬和績(jī)效之間的關(guān)系
報(bào)酬的第三個(gè)要點(diǎn)是其形式，也就是報(bào)酬和績(jī)效之間的關(guān)系。這一關(guān)系決定了員工為了增加報(bào)酬所采取的工作態(tài)度。由于工資水平和績(jī)效報(bào)酬并不是同一回事，因此，是報(bào)酬的形式而不是報(bào)酬的水平產(chǎn)生激勵(lì)作用。報(bào)酬是一項(xiàng)相當(dāng)有力的激勵(lì)工具，因此，理想的報(bào)酬機(jī)制是企業(yè)取得成功的重要因素，而不合理的報(bào)酬機(jī)制可能會(huì)給公司帶來(lái)災(zāi)難。因此，每個(gè)上市公司都應(yīng)當(dāng)認(rèn)真檢查其報(bào)酬機(jī)制的激勵(lì)作用，以正面和負(fù)面加以分析。
公司應(yīng)該采用什么樣的報(bào)酬形式？
對(duì)于各種各樣的報(bào)酬方式，很難找出一個(gè)系統(tǒng)的模式。一個(gè)流行的趨勢(shì)是細(xì)分報(bào)酬的組成成份，另外一個(gè)重要趨勢(shì)是基于績(jī)效的報(bào)酬方式多樣化。面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變遷的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念將不足以滿足需求，如何強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能，已成為薪酬設(shè)計(jì)的焦點(diǎn)。薪酬不應(yīng)該僅僅是企業(yè)為獲得勞務(wù)所支付給員工的成本，更應(yīng)該同時(shí)具有誘導(dǎo)員工順從與激勵(lì)員工行為的多種功能。因此唯有在薪酬設(shè)計(jì)上以績(jī)效與技能等激勵(lì)性要素為基礎(chǔ)，建立工資總額隨企業(yè)效益上下浮動(dòng)的運(yùn)行機(jī)制，同時(shí)改進(jìn)福利理念，將人事成本做最有價(jià)值的應(yīng)用，才能發(fā)揮薪酬應(yīng)有的策略性功能。因?yàn)樾匠旯芾碇邪芏喑煞�，所以它是最困難和最具挑戰(zhàn)性的人力資源管理領(lǐng)域之一，如何處理好既吸引人才又降低成本這對(duì)矛盾，成為企業(yè)薪酬管理的難點(diǎn)。
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