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招聘選拔的目的是為了決定誰將加入公司，從事哪個(gè)崗位，在公司持續(xù)工作多長時(shí)間來為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績。這樣看來，公司招聘和選拔就是預(yù)測，是基于對(duì)申請(qǐng)者在被雇用前觀察到的特點(diǎn)，公司盡力預(yù)測申請(qǐng)者在被雇用后的行為和表現(xiàn)，以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)所需績效的可能性大小以及可持續(xù)性貢獻(xiàn)的時(shí)間長短。所以，在招聘和選拔上所做的每一次努力都能在以后為這項(xiàng)投資產(chǎn)生超額的回報(bào)。是否能夠預(yù)測未來則成了企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，也是評(píng)估招聘選拔有效性的一項(xiàng)重要指標(biāo)。企業(yè)不可能雇用每個(gè)申請(qǐng)者，讓他們從事該職業(yè)，通過試用后只保留足夠出色的雇員來滿足公司需求。因?yàn)槠滟M(fèi)用高昂、資源有限、存在著損失或事故風(fēng)險(xiǎn)，而且，申請(qǐng)者在試用期內(nèi)也不愿意放棄其他機(jī)會(huì)，所以，這就給我們的企業(yè)提出了更高的挑戰(zhàn)，要我們必須選取適當(dāng)?shù)牟呗院瓦m合的技術(shù)與工具來解決這一問題，因?yàn)�，現(xiàn)代企業(yè)要預(yù)測的不僅是對(duì)現(xiàn)在招聘崗位的適用性，還必須對(duì)他在更高職位的業(yè)績、留在公司內(nèi)的可能性等一系列問題做出預(yù)測。
在選拔過程中，信息將如何被運(yùn)用？如何衡量選拔結(jié)果？
“人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險(xiǎn)，浮云不足以比其變”，所以我們?cè)诿鎸?duì)任何一個(gè)人的時(shí)候，所能看到的只是浮在水面的冰山一角。而我們招聘的任務(wù)則恰恰是運(yùn)用這“冰山一角”的信息來預(yù)測申請(qǐng)者的未來行為，并以此來衡量申請(qǐng)者的“冰山”能量。
“倒冰山”成為一種被普遍應(yīng)用的工具和策略，其包括：（1）知冰山，即研究什么樣的行為或能力可以導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)良的業(yè)績，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工勝任力要素工作原理和運(yùn)行規(guī)律。
�。�2）破冰山，即選用什么樣的技術(shù)與工具，才能科學(xué)、全面和深入地測評(píng)每個(gè)申請(qǐng)者的能力素質(zhì)狀況，破解其能力“冰山”，衡量每個(gè)申請(qǐng)者所具備的優(yōu)勢能力與崗位要求的匹配程度，確定最佳入圍人選。
�。�3）倒冰山，即如何變優(yōu)勢能力的個(gè)人“所有”為企業(yè)“所用”，即所有權(quán)和使用權(quán)的高度合一；這主要把能力冰山倒置，看個(gè)人優(yōu)勢能量和能力可以輸出多少在招聘崗位上，以激勵(lì)其最佳的績效貢獻(xiàn)和在公司的持續(xù)發(fā)展。
在“倒冰山”策略的指導(dǎo)下，我們可以針對(duì)性的選取或開發(fā)適當(dāng)?shù)墓ぞ�，以增�?qiáng)企業(yè)招聘選拔工作的有效性，即有效的預(yù)測每個(gè)求職者在企業(yè)未來的業(yè)績表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。
知冰山
目的是探尋員工能力與企業(yè)成功的對(duì)應(yīng)關(guān)系。因此，許多公司已經(jīng)開始使用勝任力模型（又稱“素質(zhì)模型”）來幫助識(shí)別，要在一個(gè)職位上實(shí)現(xiàn)良好的業(yè)績必須具備哪些技巧、知識(shí)以及個(gè)性，并且使用勝任力模型來保證人力資源體系能夠把精力集中在這些技巧、知識(shí)和個(gè)性的開發(fā)上。
勝任力模型有很多的定義，但總的來說，描述的是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。它是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效差異的個(gè)人特征。勝任力模型常被當(dāng)作一種人力資源工具來解決關(guān)于員工的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、評(píng)估和繼任計(jì)劃等方面的問題。
根據(jù)每個(gè)員工的個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式，將其分為可見的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是人力資源管理中人們比較重視的方面，它們相對(duì)來說比較容易改變和發(fā)展，識(shí)別起來也比較容易見成效。而“水下部分”包括內(nèi)驅(qū)力、自我形象、個(gè)性和價(jià)值觀等，這方面處于冰山的最下層，是比較難于評(píng)估和改進(jìn)的。但在人才選拔中，這部分內(nèi)容卻最具有選拔的預(yù)測價(jià)值，同時(shí)它也是“水下冰山理論”的核心內(nèi)容。
識(shí)冰山有兩個(gè)很重要的工作：第一，識(shí)別勝任力能力要素；第二，要明白各要素之間的關(guān)系和相互作用機(jī)制。筆者將重點(diǎn)闡述后者。
崗位勝任規(guī)則和勝任力的作用機(jī)制
一個(gè)人做好一項(xiàng)工作，或是我們期待員工能夠在工作中有著優(yōu)秀表現(xiàn)和優(yōu)秀業(yè)績，其前提條件是什么？請(qǐng)?jiān)囍鶕?jù)你的經(jīng)驗(yàn)來回答：
你的答案：
不是管理環(huán)境和條件，也不是物質(zhì)條件，是他對(duì)工作的一種勝任感，這勝任感支配和決定著勝任力發(fā)揮的大小和多少。這勝任感包括這“冰山”水面下的各個(gè)部分：（1）做他喜歡的，比如，他喜歡做計(jì)劃；（2）有能力做的，比如，他擁有做計(jì)劃的能力；（3）可以運(yùn)用他習(xí)慣的思維和行動(dòng)方式的，比如，他習(xí)慣做計(jì)劃，擁有計(jì)劃性；（4）是他愿意投入的，比如，他愿意做計(jì)劃；（5）他能從中獲得對(duì)自己來說是最重要回報(bào)，比如，他能從計(jì)劃中得到一種掌控感和安全感；（5）他懂得或知道的，比如，他知道做計(jì)劃步驟和要點(diǎn)。
由此可見，知識(shí)和技能的重要性就要排在后面了，這對(duì)我們企業(yè)人力資源工作者很顯然是一個(gè)挑戰(zhàn)。因?yàn)椋芏嗥髽I(yè)的招聘選拔工作以前都是重點(diǎn)放在這兩個(gè)方面，不是他們不想了解冰山下的部分，是因?yàn)樗麄儾恢辣较碌牟糠质侨绾芜\(yùn)行的。
人是一個(gè)完整的整體，我們從來都不能把人割裂開來看他的任何一個(gè)部分。既然是一個(gè)完整的系統(tǒng)，那么它的各個(gè)組成部分就必然彼此依賴，相互作用。
如果知識(shí)與技能、天賦與能力是水的話，那么個(gè)性就是水渠，組織績效和價(jià)值回報(bào)就是大海；水向大海流，水渠決定了水的流向及流量。內(nèi)驅(qū)力和成就動(dòng)機(jī)給水以牽引力，價(jià)值觀給予水使命感的感受力，興趣給予水以快樂的支持力，自我形象和角色概念給予水以壓力。各要素綜合作用，形成了水的起點(diǎn)與重點(diǎn)之間形態(tài)各異的水渠和流域。
勝任力模型的建構(gòu)應(yīng)該從兩個(gè)方面來著手：一是探索“能力－職業(yè)”的相互作用原理和機(jī)制，這需要研究者很熟悉構(gòu)成勝任力各要素的特點(diǎn)和綜合作用，換個(gè)說法，就是對(duì)勝任規(guī)則的探知。二是崗位績效優(yōu)秀者們的特質(zhì)，這就要針對(duì)具體的企業(yè)、崗位和具體的人了，屬于個(gè)性化的勝任表現(xiàn)。由此可知，這兩個(gè)方面就跟理論指導(dǎo)實(shí)踐，實(shí)踐修正理論的關(guān)系一樣。
總之，知冰山是一項(xiàng)“看見，更要有遠(yuǎn)見”的工作，只有認(rèn)識(shí)了勝任力運(yùn)行規(guī)律，我們才有可能去預(yù)見并順應(yīng)它，順利地達(dá)成我們所期望的目標(biāo)——優(yōu)秀的績效。并且，一個(gè)完整而清晰的勝任力的表述應(yīng)該包括三個(gè)部分：適應(yīng)性勝任力、功能性勝任力和內(nèi)容性勝任力。
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