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第一，薪酬體現(xiàn)員工的自身價值被認可。無論是否愿意承認，人們往往以一個員工薪酬水平的高低來衡量其被企業(yè)認可的程度，因此，企業(yè)支付給員工的薪酬必需要符合其能力和業(yè)績水平。
第二，薪酬的調(diào)整機制。一個員工進入一家企業(yè)，其薪酬如何調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)是什么直接關(guān)系到薪酬的激勵效果。有些企業(yè)雖然客觀上也會給員工調(diào)薪，但往往是由員工自己提出加薪要求，企業(yè)是被動的，客觀上造成“會哭的孩子有奶吃”的結(jié)果，還有些企業(yè)在決定是否給員工加薪及加多少時，往往憑借管理者的主觀意愿，缺少客觀的決策依據(jù)，這些都導(dǎo)致薪酬的激勵作用被大大消弱。
第三，薪酬與業(yè)績的關(guān)系。不但薪酬的調(diào)整需要與業(yè)績關(guān)聯(lián)，而且薪酬應(yīng)有一部分與業(yè)績直接掛鉤，也就是人們常說的浮動工資或績效工資等。
第四，公司的誠信。幾年前有一個流行的說法“社會的誠信首先是政府的誠信”，因為政府是強勢的，同樣，企業(yè)的誠信首先是老板和管理者的誠信，因為老板和管理者是強勢的。就員工薪酬而言，無論是固定部分，還是與業(yè)績掛鉤的浮動部分，只要老板和管理者曾經(jīng)承諾過，只要員工達到了符合兌現(xiàn)的條件，老板和管理者就應(yīng)該兌現(xiàn)，否則薪酬的激勵功能將會大打折扣，甚至喪失殆盡。筆者曾經(jīng)接觸過一家企業(yè)，老板當(dāng)初承諾給部分員工有年終獎金，前提是他們達到年初設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)，但到了年終，老板以其無法考核為由拒絕兌現(xiàn)，最終導(dǎo)致這些員工積極性受到極大打擊，其他員工也因此喪失了對老板的信任。
雖然，赫茲伯格認為薪酬不具有激勵作用，但事實上，只要操作得當(dāng)，建立相對完善的薪酬管理體系，薪酬一定是能夠發(fā)揮激勵功能的。
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