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如今可以說是互聯(lián)網(wǎng)信息高速發(fā)展的時代，人們對于網(wǎng)絡的依賴性越來越嚴重，在這個檔口上，網(wǎng)絡營銷順勢而行，發(fā)展前景非常光明，社會上出現(xiàn)了很多網(wǎng)絡營銷型的企業(yè)，這無疑加大了對于網(wǎng)絡營銷人才的需求。
當人才供不應求的時候，更多企業(yè)間的競爭就會演變成人才的競爭，很多的企業(yè)老板寄希望于通過科學合理的薪酬設計來增加自身吸引人才的砝碼。那么對于網(wǎng)絡營銷人才的薪酬設計來說，企業(yè)應該怎么做呢?
如同企業(yè)崗位的薪酬設計步驟一樣，網(wǎng)絡營銷人才的薪酬設計也應按部就班的執(zhí)行，不過區(qū)別與其它崗位的一點是，對于網(wǎng)絡營銷人才的薪酬設計應更多的突出激勵性。至于這個激勵性具體突出在哪里呢?答案也很簡單，那就是在薪酬結構設計上。
其實營銷人員和普通的銷售人員差不多，都是背負著巨大的業(yè)績指標和精神壓力，因此一方面他們對于薪酬的敏感性更強，更加渴望能夠獲取高薪從而證明自身的價值。但是正所謂有喜有憂，另一方面會直接造成營銷人員的流動性較強，跳槽率較高。
首先企業(yè)需要對于網(wǎng)絡營銷這個崗位進行合理的價值評估，這是保證營銷人員薪酬體系內(nèi)部公平的重要方法;其次作為崗位評價之后，企業(yè)就可以通過參與薪酬調(diào)查為下一步的薪酬水平設計和薪酬結構設計做好準備。
企業(yè)在進行薪酬調(diào)查的時候要盡量選取專業(yè)的薪酬調(diào)查機構，這對于企業(yè)薪酬調(diào)查的質(zhì)量、價格和權威性都有影響。
通過參與薪酬調(diào)查，對獲取的市場薪酬調(diào)查報告進行科學的統(tǒng)計和分析，可以輔助企業(yè)進行薪酬水平和薪酬機構的設計。薪酬水平的設計要突出市場競爭力，薪酬結構的設計要突出激勵性，比如前者可以略高于市場薪酬水平，從而穩(wěn)定員工情緒，后者可以加大浮動薪酬的比例，增強績效考核的執(zhí)行力度，將工作業(yè)績與薪酬緊密的結合起來。
當薪酬設計方案做好之后，企業(yè)就可以開始付諸實施，但這個過程中，要注意隨時收集來自營銷人員的反饋，以求全面的發(fā)現(xiàn)其中的問題并及時加以糾正和完善，這一點很重要。
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