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Netflix創(chuàng)始人兼CEO里德·黑斯廷斯（Reed Hastings）接受《哈佛商業(yè)評論》英文版采訪，談?wù)摴臼侨绾晤嵏矀鹘y(tǒng)人才管理觀念的。
HBR：為什么要寫這樣一份關(guān)于Netflix文化和人才管理的PPT？
黑斯廷斯：這可不是仿照里爾克《致年輕詩人的信》撰寫的《給年輕人的創(chuàng)業(yè)手冊》。既不是精神指導(dǎo)也不是人生解答，而是寫了一些我們希望能從一開始就理解的基本原則。100多位Netflix員工為這份PPT做出了貢獻，而且以后我們要出更新版本。
HBR：這份PPT里的很多觀點看起來像是常識，但確實與傳統(tǒng)的人力資源管理實踐相背。HR管理領(lǐng)域為什么會缺乏創(chuàng)新？
黑斯廷斯：我們的社會已經(jīng)花了幾個世紀的時間研究如何管理工業(yè)公司，現(xiàn)今的HR管理共識基本都來自管理工業(yè)公司的經(jīng)驗。與之相比，我們才剛剛開始學(xué)習(xí)如何運營創(chuàng)造性的公司。工業(yè)時代的公司以減少多樣性（生產(chǎn)錯誤）而發(fā)展，創(chuàng)造性公司則依靠多樣性（創(chuàng)新）生存。
HBR：對于取消正式放假制度和業(yè)績評估制度的做法，你的同事有什么反饋？你覺得其他公司作何反應(yīng)，是羨慕還是側(cè)目？
黑斯廷斯：我的同僚大多在創(chuàng)造性的領(lǐng)域工作，我們在PPT中展示的很多想法都來自他們。至于其他的公司，大家是互相學(xué)習(xí)。
HBR：PPT中，公司員工最不買賬的觀點是什么？
黑斯廷斯：“業(yè)績決定離職補償?shù)慕痤~”——這句話把我們追求卓越業(yè)績的目標表達得太過直白了。
HBR：迄今為止，在人才管理的創(chuàng)新上，你是否有徹底失敗的經(jīng)歷？
黑斯廷斯：目前還沒有。
HBR：帕蒂·麥考德認為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在休假方面做出表率，讓人們習(xí)慣這樣的文化氛圍，請問，你在2013年休了幾天假？
黑斯廷斯：其實“休假”本身就是工業(yè)時代的概念，就和“上班”一樣。我覺得Netflix的事情都很有趣，我?guī)缀鯖]有一天不在想著工作。不過，我去年享受了3、4次一周左右的假期，帶家人去旅行，確實既刺激又放松。
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