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管理典故中有一個流傳很廣的“曾國藩識人”的故事。曾國藩為官四十年，幕僚累計四百多人，他的識人、取人、用人自成體系，堪稱一代大家。曾國藩總結(jié)了自己的相人、識人原則，概括為三條：一是，功名看器宇;二是，事業(yè)看精神;三是，若要看條理，盡在言語中。這個原則頗有點“招式易知，感覺難找”的意思。感覺之所以難找，概因上述招式要以閱人無數(shù)為前提來使用，對候選人進行的是基于經(jīng)驗的整體判斷，且常有直覺的成分摻雜在內(nèi)。找到這種感覺，通常意味著厚積而薄發(fā)的突破，擁有這種感覺的HR就是大家眼中的“資深專家”和“管理達人”。
傳統(tǒng)的招聘過程多是靠著面試官的直覺，而這種直覺則是來自于面試官的經(jīng)驗。但是，人才競爭越來越激烈，企業(yè)的面試壓力越來越大，對招聘準確率的要求也越來越高。與此同時，應(yīng)聘者的“裝好”功力也越來越高深。直覺，成為一個可與而不可求的神話。
招聘技術(shù)論
Esker在應(yīng)聘了奧默集團游戲開發(fā)經(jīng)理過程中一職，先后經(jīng)歷了心理測驗、案例分析、角色扮演等多個環(huán)節(jié)。其中一種被稱為“評價中心”的綜合測評技術(shù)，通過設(shè)計特定的工作狀態(tài)，運用多種測評手段，對候選人的能力、潛力進行客觀評估，常用手段包括心理測評、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、管理游戲、角色扮演等。這些測評技術(shù)各有優(yōu)點和功用，在使用時可根據(jù)實際進行選擇和組合。
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