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一、競爭性選拔的起源與內(nèi)涵
通過競爭來選拔人才的做法源遠(yuǎn)流長，如西方文官制度，該制度起源于英國。十九世紀(jì)三十至四十年代，新興資產(chǎn)階級要求革除舊的文官體系，建立新的廉潔文官制度。此后，政府各部公開考試，擇優(yōu)錄用，先后建立考試任用制度和常任文官制度。在我國，競爭性選拔人才源于古代科舉制度，科舉制度始于隋，完備于唐、宋，終于清，是一種通過公開考試選拔官員的政治制度，充分體現(xiàn)了人才選拔的“廣泛性、公平性、競爭性、連續(xù)性”特點，盡管科舉制度廢除已近百年，但至今仍具有深刻的意義。
黨的十七屆四中全會明確提出，要“完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式。”就我國目前的競爭性選拔來看，主要有兩層基本含義：“一是基層民主意義上的公選，這涉及基層民主政權(quán)的建設(shè)和完善，是政治領(lǐng)域的民主方式之一;二是黨政領(lǐng)域中領(lǐng)導(dǎo)公開選拔和競爭上崗，這是領(lǐng)導(dǎo)干部產(chǎn)生的方式之一。”競爭性選拔，有別于傳統(tǒng)干部選拔制度，它是強調(diào)以“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”為導(dǎo)向，以主體參與選拔競爭為基點，以科學(xué)化、民主化、制度化為主線，以推薦、考試、提名、考察為核心要素，以實現(xiàn)“好中選優(yōu)、優(yōu)中選強”為目標(biāo)的制度設(shè)計和制度框架。
二、競爭性選拔中存在的主要問題
競爭性選拔制度是用人制度的重大創(chuàng)新，為有效開展競爭性選拔工作，務(wù)必深刻認(rèn)識競爭性選拔機制運行中存在的體系不健全、程序不完善、執(zhí)行不到位以及制度不配套等主要問題。
體系不健全。第一，缺乏明確的法律依據(jù)�！豆_選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作暫行規(guī)定》明確規(guī)定五種情形可以適用公開選拔，這為競爭性選拔的存在提供了依據(jù)。但是這種規(guī)定僅屬于黨內(nèi)法規(guī)，還未上升到國家立法的層面，公開選拔在實踐中留下了法律真空。第二，缺乏系統(tǒng)的制度設(shè)計。對采取的方式、適用范圍和情形、基本程序和操作辦法、達(dá)到的比例以及處理民主與集中、選任與委任等方面的關(guān)系缺乏統(tǒng)一的規(guī)定，容易出現(xiàn)兩種極端情況：“其一，將競爭性選拔視為干部選任的主要制度形式，通過競爭性選拔方式大量選任各類干部。其二，將競爭性選拔視為干部選任的點綴形式，仍然采用既有的選任方式來選拔干部。”第三，存在人才自由流動的制度壁壘�！豆珓�(wù)員法》實施后，黨政機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)這“三支隊伍”中的人才流動難度越來越大，形成了“體制內(nèi)”與“體制外”人才自由流動的強大壁壘。
程序不完善。在準(zhǔn)入環(huán)節(jié)上，一方面對年齡、學(xué)歷、專業(yè)和地域都做了嚴(yán)格的限定，明顯地縮小了選拔范圍，另一方面選拔職位缺乏相對準(zhǔn)確的、針對性的分析和說明，難以體現(xiàn)不同崗位的性質(zhì)、特點和要求。在年齡設(shè)置上，一些地方將干部“年輕化”簡單理解為“低齡化”，“一刀切”的年齡現(xiàn)象非常嚴(yán)重。在考試考察環(huán)節(jié)上，由于缺乏科學(xué)的職位分析和工作說明，用時較短、形式單一、方法陳舊、措施不多，難以形成與職位要求相稱的能力素質(zhì)等級測評體系。
執(zhí)行不到位。在考試上，部分命題不科學(xué)、試題質(zhì)量不高，加上在評分標(biāo)準(zhǔn)上難統(tǒng)一，在專業(yè)知識所占比例上難把握，面試評委不夠?qū)I(yè)，增加了公選的風(fēng)險性。在推薦上，由于考察主體的能力素質(zhì)有限，存在考察流于形式的現(xiàn)象、異地考察的難度大、缺乏考察人員直接服務(wù)對象的參與等因素的影響，導(dǎo)致“不知情推薦、盲目推薦、人情推薦”等現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。
制度不配套。第一，缺乏較為規(guī)范的崗位任職資格制度。我國尚未制定公開選拔職位分析的評價標(biāo)準(zhǔn)和崗位任職資格制度，對與崗位職責(zé)特征相適應(yīng)的知識背景、工作經(jīng)歷、工作實績、領(lǐng)導(dǎo)能力等則沒有明確的規(guī)定，造成干部選任隨意性過大。第二，缺乏較為規(guī)范的提名制度。第三，缺乏規(guī)范的干部民主推薦機制。第四，缺乏“能上能下，能進能出”的干部退出機制。第五，缺乏干部完善的試用期管理、服務(wù)期管理和日常管理制度等后續(xù)管理制度。
三、完善競爭性選拔運行機制的路徑與對策
競爭性選拔干部制度是用人制度的重大創(chuàng)新，但是對如何解決競爭性選拔的合法性問題、競爭性選拔考核考察的科學(xué)性和有效性問題、競爭性選拔的責(zé)任追究問題、競爭性選拔的提名問題的研究甚少。本文著眼目前我國競爭性選拔制度發(fā)展和運行情況，重點從加快法制建設(shè)、擴大選拔范圍和層次、創(chuàng)新優(yōu)化選拔方式、構(gòu)建科學(xué)的考評機制、完善制度配套措施、強化后續(xù)培養(yǎng)管理角度進行探討。
加快法制建設(shè)，提高競爭性選拔的制度化法制化水平。第一，加快立法，確保競爭性選拔的法律地位。一方面，通過法律對具體名稱概念的含義準(zhǔn)確定義，并把其運用范圍界定清楚，使用統(tǒng)一規(guī)范的法律術(shù)語，避免歧義產(chǎn)生;另一方面，通過法律規(guī)范選拔的方法和步驟、選拔比例、選拔周期以及考試考察的評價標(biāo)準(zhǔn)，增強其嚴(yán)肅性和制度剛性。通過統(tǒng)一的法律，從工作流程上進一步規(guī)范干部推薦、提名、考察、醞釀、討論決定等各個環(huán)節(jié)工作，鞏固競爭性選拔制度推行中具有生命力、被實踐反復(fù)檢驗、干部群眾一致公認(rèn)的改革成果。第二，把競爭性選拔納入正常的干部任用體系。競爭性選拔應(yīng)通過全程公開、民主推薦、考試創(chuàng)新，確保公眾直接參與干部的選拔任用過程，使其作為干部任用體制的一項基本制度長期堅持實行。第三，競爭性選拔的周期應(yīng)制度化。通過立法的形式確保競爭性選拔的運行周期，是競爭性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部、實現(xiàn)民主管理的最高層次，是納入法治軌道的實質(zhì)性步驟，筆者認(rèn)為每5年屆期內(nèi)開展競爭性選拔兩次為宜，屆中開展一次，換屆時開展一次。
逐步擴大選拔比例，構(gòu)建競爭性選拔的長效機制。第一，擴大選拔比例。要使競爭性選拔制度成為領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的主體制度，必須要擴大選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的范圍和層次，逐步向更高行政級別的領(lǐng)導(dǎo)干部擴展、逐步由公開選拔委任制領(lǐng)導(dǎo)干部向公開選拔選任制領(lǐng)導(dǎo)干部人選擴展。第二，因需確定職位。按照“缺什么、選什么”原則，有計劃有步驟地開展競爭性選拔工作。第三，因崗設(shè)置條件。崗位條件的設(shè)置是否科學(xué)合理，直接影響選拔干部的質(zhì)量，必須立足崗位實際設(shè)置競爭性選拔范圍和資格條件，才能保證選準(zhǔn)適合崗位需要的人才。第四，提高初選門檻。堅持做到“五不考慮”，把不符合條件的人擋在競爭性選拔的“防火墻”之外，如學(xué)歷達(dá)不到要求、沒有相關(guān)任職資格、沒有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷，沒有基層工作經(jīng)歷、大多數(shù)群眾不滿意的不考慮，保證選出來的干部能夠勝任工作。
創(chuàng)新優(yōu)化選拔方式，增強競爭性選拔機制的社會效應(yīng)。
“公選考試制度作為一種吸納人才的制度機制，關(guān)鍵不在人才的判定問題，而在人才的選拔合理方式問題�！�
第一，實行全程差額。
注重差額推薦的公開性，建立干部選任工作信息公開制度。注重差額考察的準(zhǔn)確性，在比較鑒別中來評判干部優(yōu)劣，看誰的綜合素質(zhì)更好，看誰更適合崗位需要。注重差額票決的規(guī)范性，通過嚴(yán)格的程序保證選人用人討論的充分性和決策的公正性。
第二，實行全程記實。
實行全程記實制度，抓住事前溝通、推薦、考察、醞釀、決定、任職等干部任免六大環(huán)節(jié)，規(guī)范全程記實方式，建立干部全程記實檔案。
第三，實行全程監(jiān)督。
擴大監(jiān)督主體，從離退休干部、“兩代表一委員”、基層黨員群眾代表中聘請競爭性選拔干部監(jiān)督員，加強紀(jì)檢、組織、信訪、審計、司法等執(zhí)紀(jì)執(zhí)法部門的聯(lián)系溝通，邀請新聞媒體對競爭性選拔的全過程進行現(xiàn)場錄像，為研究確定人選提供真實、直觀的參考依據(jù)。
構(gòu)建科學(xué)的考評機制，確�？荚u的真實性和有效性。
第一，探索實行“多維考評”模式，優(yōu)化考試測評。
豐富考試測評方式，可以綜合運用情景模擬測評法，實地調(diào)研測評法，實務(wù)處置測評法、心理素質(zhì)測試法來測評選拔對象的應(yīng)變能力、分析能力以及人際能力。加強題庫建設(shè)，推進“全國+地方”、“基礎(chǔ)+專業(yè)”題庫建設(shè)，以綜合素質(zhì)與適崗能力為目標(biāo)，建立并完善考官制度體系，確�？脊偎刭|(zhì)的專業(yè)性和考官結(jié)構(gòu)的科學(xué)性。
第二，創(chuàng)新推行“六環(huán)考察法”，提高考察質(zhì)量。
科學(xué)有效的考察包括兩點：
一是要豐富考察內(nèi)容，注重對被考察人員德、能、勤、績指標(biāo)的考核;
二是注重考察的關(guān)聯(lián)性，務(wù)必根據(jù)選拔的崗位要求和任用條件相結(jié)合，全面系統(tǒng)的進行考察。努力改進考察方法，探索推行“民主推薦+民意調(diào)查+成長分析+個別談話+實績分析+參選動機”為主要內(nèi)容的“六環(huán)考察法”，確保考察水平和質(zhì)量。
第三，探索實行“2+5”雙軌模式，注重考試與考察相結(jié)合。
“2”即筆試和面試，“5”即民主測評、民意調(diào)查、任職經(jīng)歷、基層經(jīng)歷、年度考核等5項考察指標(biāo)，避免“重考試，輕考察”、“考試與考察脫節(jié)”、考察方式單一等現(xiàn)象的發(fā)生。
第四，建立試用期制度， 強化干部日常考核和實績評價。
對擬選干部建立嚴(yán)格規(guī)范的試用期與試用期考核制度，構(gòu)建多元主體參與的考評體系，科學(xué)確定考評范圍，把考察對象的服務(wù)對象等關(guān)聯(lián)人員包括在內(nèi)，健全突發(fā)事件專項考核機制，關(guān)鍵看考察對象在突發(fā)事件、突出問題的應(yīng)對能力和領(lǐng)導(dǎo)水平。
強化后續(xù)培養(yǎng)管理，激發(fā)干部隊伍的生機與活力。
第一，加強跟蹤培養(yǎng)，確保“人崗相宜”。建立領(lǐng)導(dǎo)約談制、結(jié)對幫扶制、教育培訓(xùn)制、實踐鍛煉制，著力提高參選人駕馭復(fù)雜局面、處理復(fù)雜問題的能力。
第二，加強動態(tài)管理，確保干部“能上能下”。完善干部任期制，健全干部辭職制度，改革退休制度，積極探索聘任制，充分吸收借鑒企事業(yè)單位中聘任制的經(jīng)驗和做法。
第三，打破制度壁壘，實現(xiàn)人才自由流動。必須突破體制性障礙，打破行業(yè)和身份的限制，堅持“五湖四�！钡脑瓌t選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部。制定完善黨政人才、國有企業(yè)人才、事業(yè)單位人才合理流動的相關(guān)政策，積極探索建立體制外優(yōu)秀人才進入黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的有效機制。
第四，完善配套制度。建立權(quán)責(zé)對稱的提名制度、健全提名權(quán)、考察權(quán)和任用權(quán)分離制約機制，做好競爭性選拔制度與后備干部培養(yǎng)制度的銜接。在推行競爭性選拔制度過程中，要逐步完善后備領(lǐng)導(dǎo)干部管理制度，使其建立起培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)干部提高競爭力的新機制。
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