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我的公司正在快速成長，我很想按照資歷提拔員工。我知道這并不是一個完美的解決方案，但是這種做法確實能夠簡化升職流程，并且讓我們能夠?qū)Ｗ⒂诟匾氖虑樯稀?/P>
——按照對方要求隱去姓名
完全基于資歷提拔員工的做法不僅僅不是完美的解決方案——它簡直是一個非常糟糕的解決方案。
而且它也通常會虎頭蛇尾：我見過的每一個論資排輩提拔員工的人最終都承認他們之所以這樣做并不是因為它更簡單，而是因為這樣做讓他們可以不用對員工解釋為什么沒有選擇他們。所以如果這是你想的真正的原因的話……可恥的就是你。你的員工——特別是你的那些優(yōu)秀的員工——應該得到更好的對待。
我認為根據(jù)年資提拔員工的做法有一大堆的問題：
這種做法扼殺了積極性。我為什么要更努力工作呢？只要我達到了工作的要求，我要做的就只是等著輪到我晉升罷了。
這種做法扼殺了進取精神。我為什么要做志愿者？我為什么要站出來？這對我并沒有什么幫助。
這種做法滋生不滿。即便如此，一些員工還是會更努力的工作。一些人還是會站出來。他們生來如此。結果他們看到懶蟲們一個個被提拔了。他們的職業(yè)道德標準非常高，所以他們?nèi)匀粫ぷ鳎菂s會痛恨那些沒有努力卻得到獎勵的人。
這種做法妨礙招聘。沒有一個超級巨星會想要在人才得不到獎勵的環(huán)境中工作。論資排輩提拔員工的做法會迅速地讓你只能吸引那些被論資排輩的系統(tǒng)吸引的人——可是這也是你不想要的人。
這種做法創(chuàng)建了一種平庸的文化。你如何對待你的員工通常會讓他們?nèi)绾螌Υ愕目蛻�。如果你不希望這樣，那么就要獎勵優(yōu)秀的員工，為什么你的員工會認為你的客戶值得優(yōu)秀的服務呢？
我還認為沒有什么事情比你現(xiàn)在如何對待你的員工更重要了。如果你認為了解你的員工、了解他們的技能和才華、了解他們的長處和弱點太麻煩，你覺得將他們放在舞臺上，讓他們表現(xiàn)出自己的長處，改善弱點太麻煩的話，你就需要讓別人來幫你經(jīng)營你的生意了。
如果這些還不能說服你的話，這里還有一個理由。作為一家創(chuàng)業(yè)企業(yè)，你的公司需要在你的市場上和很多擁有更多服務的競爭對手競爭。如果一家潛在客戶對你說，“我們準備選擇ACME，因為他們公司的歷史更長一些。”，你一定會非常憤怒。在你看來，客戶不應該關心你是不是一家新成立的公司；他們應該關注并且選擇你，原因很簡單：你更好。
難道你不應該用同樣的方式對待你的員工嗎？
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