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企業(yè)離職員工如前妻，她可能看不到你的優(yōu)點(diǎn)，但肯定能?chē)Z叨出你的缺點(diǎn)。
俗話說(shuō)，要了解一個(gè)男人的優(yōu)缺點(diǎn)，不要完全聽(tīng)他的同僚下屬所言，再去問(wèn)問(wèn)他老婆：“哼！在外面是個(gè)老總威風(fēng)八面，回到家光膀子抽煙，晚上咬牙放屁說(shuō)夢(mèng)話……”對(duì)了，這才是此君光輝形象的“背影”。但是，因?yàn)榛橐鲫P(guān)系的存續(xù)，現(xiàn)任老婆也許會(huì)袒護(hù)。那么，想要完全了解一個(gè)男人的優(yōu)缺點(diǎn)，最好再問(wèn)問(wèn)他的前妻，這才更全面！
在職員工，你問(wèn)他：“咱們企業(yè)有什么管理漏洞？員工對(duì)企業(yè)哪里不滿意？假如你是總經(jīng)理要搞改革，你認(rèn)為應(yīng)該先改革什么事情重要又緊急？”答案一般都是顧左右而言她。但是你善待一個(gè)離職員工，臨走前“一番挽留”，再設(shè)宴“送他上路”，雪夜圍爐促膝長(zhǎng)談，虛心接受批評(píng)建議。感動(dòng)之余，這個(gè)前員工也許就成了無(wú)間道的主角，娓娓道來(lái)，能收到“于無(wú)聲處聽(tīng)驚雷”的效果。
別讓員工帶著抱怨離開(kāi)
筆者當(dāng)年親自主持并記錄了一位業(yè)代的離職面談，百分百口語(yǔ)記錄。面談對(duì)象為已在公司任職3年多即將離職的員工張三，由區(qū)域經(jīng)理王李某和人力資源部經(jīng)理劉某負(fù)責(zé)面談，根據(jù)反饋，離職原因如下。
*辦事處臨時(shí)性報(bào)表太多，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋就給我們布置一張報(bào)表，每天晚上填的時(shí)間太長(zhǎng)，基本都要干到晚上9點(diǎn)才能下班。有的報(bào)表領(lǐng)導(dǎo)要求翻來(lái)覆去修改4次，累得沒(méi)意義。還有一次我們把報(bào)表交上去后被內(nèi)勤丟了，我們又加班突擊填寫(xiě)到半夜。
*來(lái)公司3年了，沒(méi)有經(jīng)過(guò)公司培訓(xùn)，也沒(méi)有到總部參觀過(guò)。感覺(jué)自己不是公司的正式工，是辦事處臨時(shí)工，干了3年的老員工待遇和新員工一樣，沒(méi)希望。
*一個(gè)月賺2000多元，主管罰款動(dòng)不動(dòng)就幾百元，上個(gè)月罰完款扣了保險(xiǎn)，實(shí)際拿到手的不到800元，吃飯都不夠，跟家里要錢(qián)感覺(jué)很沒(méi)面子。
*主管不尊重我們，上周六下了班，主管安排我加班解決一個(gè)客戶投訴，我騎電動(dòng)車(chē)去，好話說(shuō)盡，問(wèn)題解決了。但是電動(dòng)車(chē)沒(méi)電了，想直接回宿舍。主管卻要求我必須回辦事處向他匯報(bào)，我推著、踩著電動(dòng)車(chē)跑回去已經(jīng)快晚上10點(diǎn)了，心里難過(guò)。
*某經(jīng)銷商往我們區(qū)域竄貨的問(wèn)題，反映多次解決不了，市場(chǎng)上價(jià)格已經(jīng)砸亂了，過(guò)期貨很多。我們出去拜訪客戶手里又沒(méi)有給客戶退換過(guò)期品的權(quán)利，又解決不了砸價(jià)問(wèn)題，老被客戶罵，無(wú)能為力。為這事，不但我不想干了，好幾個(gè)人都在找新工作了。
*我是A地的人，公司非要把我分到B地當(dāng)業(yè)務(wù)代表。不能照顧家里，常年駐外，找對(duì)象的時(shí)間都沒(méi)有，家里安排兩次相親我都因?yàn)榧影鄾](méi)去成，我是女的，今年28了，再這么下去就耽誤了。
與此同時(shí)，針對(duì)目前的問(wèn)題，張三也給出相關(guān)建議：
*報(bào)表應(yīng)該是公司統(tǒng)一的，不能來(lái)一個(gè)主管就搞一套報(bào)表。我們每天除掉在途時(shí)間，真正賣(mài)貨也就六個(gè)小時(shí)，但是早上晚上開(kāi)會(huì)填表就要三四個(gè)小時(shí)。太沒(méi)意思了，公司得管管。明確一下下班時(shí)間，哪怕是晚上8點(diǎn)下班，我們也有個(gè)盼頭。我們雖然是集體辦公集體住宿，但是也需要一點(diǎn)個(gè)人時(shí)間。
*外面招聘的業(yè)代，特別想回總公司看看，逢年過(guò)節(jié)能領(lǐng)一點(diǎn)福利，我們雖然不是“總部的人”，也要有些晉升機(jī)會(huì)，這樣才能感覺(jué)到我們是公司的人，別讓我們覺(jué)得跟街上臨時(shí)叫來(lái)的民工似的，大家會(huì)寒心的。
*罰款太重，公司能不能實(shí)際調(diào)查統(tǒng)計(jì)一下，看著我們工資表上兩三千，實(shí)際上我們被罰款之后到手的是多少？
*我們當(dāng)業(yè)務(wù)代表，有些事情無(wú)能為力，公司能不能幫我們把沖貨問(wèn)題解決了？還有，我們總不能自已掏腰包給終端客戶換即期品�。」緵](méi)有政策支持不行啊，這些問(wèn)題不解決客戶見(jiàn)了我們就罵，請(qǐng)公司解決。
*我們能不能回原籍做業(yè)務(wù)，照顧家里也方便，在家吃飯，花的錢(qián)也少，這樣的話我們的工資就夠花了。
不知大家看到有何感想？我當(dāng)時(shí)的感覺(jué)替這些孩子們心酸，慚愧各級(jí)經(jīng)理官僚，為什么要鬧到人員大量離職，不可收拾，才想起來(lái)“聽(tīng)聽(tīng)員工在說(shuō)什么？”早干啥去了？
離職面談不是個(gè)新鮮概念，但是有幾個(gè)企業(yè)真正踐行這件事？為什么大區(qū)經(jīng)理離職有老總面談，業(yè)代疾苦就沒(méi)人問(wèn)？這個(gè)業(yè)代說(shuō)的話，對(duì)公司管理有幫助嗎？
接下來(lái)應(yīng)該怎么辦？慚愧，這個(gè)要離職的孩子，已經(jīng)教給我們了。
*統(tǒng)一公司報(bào)表體系，駐外主管增設(shè)表單要向總部報(bào)備。
*統(tǒng)一駐外辦事處最晚下班時(shí)間不超過(guò)晚上八點(diǎn)半，超時(shí)加班要向大區(qū)報(bào)備說(shuō)明情況。
*安排基層業(yè)代分批回總部培訓(xùn)參觀、出臺(tái)業(yè)代晉升制度、節(jié)假日生日福利、優(yōu)秀業(yè)代旅游等。
*人力資源部普查業(yè)代罰款后凈收入，規(guī)定辦事處主管對(duì)下級(jí)的罰款上限，不能以罰代管，辦事處經(jīng)理每月要上報(bào)自己的員工獎(jiǎng)罰明細(xì)。
*各辦事處每月集中給大區(qū)提報(bào)市場(chǎng)遺留問(wèn)題，大區(qū)向總部申請(qǐng)資源集中處理。對(duì)暫時(shí)不能處理的問(wèn)題，要給業(yè)代明確處理期限；辦事處張貼大區(qū)經(jīng)理、銷售老總的郵箱和手機(jī)號(hào)碼，有問(wèn)題隨時(shí)可以向上反饋。
將員工離職面談進(jìn)行到底
《孫子兵法》開(kāi)篇第一句是：“兵者，國(guó)之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也”。此話完全適合企業(yè)管理。團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，離職率是否正常，乃“企業(yè)之大事死生之地，存亡之道，不可不察也”。針對(duì)這種情況，企業(yè)又該如何做好員工離職后續(xù)工作呢？
步驟1：當(dāng)前離職率統(tǒng)計(jì)分析
人力資源部把前面沒(méi)做的工作補(bǔ)上，統(tǒng)計(jì)前6個(gè)月各崗位離職率（一定要分崗位分類型統(tǒng)計(jì)，比如老員工、新員工、業(yè)代、主管等，崗位離職率高的類別才更具分析價(jià)值），向總經(jīng)理作專題匯報(bào)。
步驟2：離職面談，統(tǒng)計(jì)分析
盡可能聯(lián)系前3個(gè)月離職的員工，做離職面談，記錄他們的離職原因，做圖表統(tǒng)計(jì)分析，尋找造成離職的普遍原因，管理糾偏。
步驟3：離職率管理經(jīng)驗(yàn)內(nèi)部分享
找?guī)讉�(gè)“下屬離職率”最低和最高的主管，個(gè)別談話，了解原因和經(jīng)驗(yàn)，分別幫他解決問(wèn)題和總結(jié)提煉，作為內(nèi)部培訓(xùn)資料。
案例：以下為訪談的十位“下屬離職率”最低的主管帶團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)。
*薪資晉升要透明：給員工的工資獎(jiǎng)罰，晉升評(píng)分，每個(gè)月都提前告訴他們標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算公式。他們自己能算出來(lái)應(yīng)該拿多少錢(qián)，打多少分，能不能晉升。
*有困難并肩作戰(zhàn)：對(duì)困難的工作，比如鋪新產(chǎn)品，加班對(duì)村級(jí)市場(chǎng)壓貨，等比較難比較累的活兒。主管一定和他們一起干，哪怕我只是陪著他們，他們也高興。
*解決困難要及時(shí)：辦公室有個(gè)大黑板，業(yè)代出去碰到什么影響工作的遺留問(wèn)題，直接往上寫(xiě)，主管立刻著手解決，啥時(shí)候解決，啥時(shí)候擦掉。
*工作分上下，生活沒(méi)大小，同吃同住同勞動(dòng)：雖然我工作場(chǎng)合是主管，但是在宿舍里和員工一起睡架子床，不睡單間。洗碗拖地清潔等工作大家輪流值班，
*下班時(shí)間不拖拉：首先盡量不要給員工安排不必要的報(bào)表；其次員工之所以下班晚，很大程度上因?yàn)樗麄冏约涸谵k公室磨磨蹭蹭，主管應(yīng)在辦公室里守著，催他們抓緊時(shí)間干活，早點(diǎn)下班。
*新業(yè)代吃小灶：新業(yè)代來(lái)了，會(huì)把難跑的線路和片區(qū)分給老業(yè)代，讓新業(yè)代去跑已經(jīng)成熟的市場(chǎng)。新人承壓能力小，剛來(lái)要給他“吃肉”，別上來(lái)就給他“啃骨頭”，他容易崩潰。另外，新業(yè)代來(lái)，我都會(huì)指定一個(gè)老業(yè)代做“帶班師傅”，手把手教他，幫他解決困難。如果3個(gè)月后新業(yè)代不離職，而且業(yè)務(wù)考試達(dá)標(biāo)，“帶班師傅”受獎(jiǎng)勵(lì)，反之，受處罰。
*外地員工當(dāng)?shù)馗桑恨k事處招聘員工，盡量安排在他家庭所在地的城市，否則長(zhǎng)期駐外，家里容易鬧意見(jiàn)。如果因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系要讓員工駐外，我也會(huì)先讓他征求家里意見(jiàn)。
*眼界開(kāi)闊看世界：公司搞個(gè)文藝晚會(huì)、競(jìng)聘主管崗位等，盡量幫員工報(bào)名，鼓勵(lì)他們參加，要讓員工感覺(jué)到他們是總公司的“正式工”，不是辦事處的“臨時(shí)工”。
*離職之前必須面談：每個(gè)員工離職的原因都必須掌握，也許問(wèn)題解決了他就不離職了。至少我可以通過(guò)他的談話，知道兄弟們?cè)谙胧裁矗跒槭裁词虑榘l(fā)愁并盡力解決。
步驟4：離職率統(tǒng)計(jì)監(jiān)控
每個(gè)月人力資源部要分崗位統(tǒng)計(jì)離職率數(shù)字，上報(bào)總經(jīng)理和相關(guān)部門(mén)。任何崗位月度和年累計(jì)離職率超過(guò)警戒線，要對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行特別提示。月度經(jīng)理會(huì)議上，公布各位經(jīng)理得團(tuán)隊(duì)（當(dāng)月/累計(jì)）離職率排名。請(qǐng)離職率最高的經(jīng)理當(dāng)眾解釋原因，請(qǐng)離職率低的經(jīng)理分享經(jīng)驗(yàn)。提煉總結(jié)成為《離職率管理經(jīng)驗(yàn)分享快報(bào)》下發(fā)學(xué)習(xí)，并且不斷升級(jí)更新形成內(nèi)部教材。
步驟5：根據(jù)內(nèi)部離職率管理經(jīng)驗(yàn)形成管理制度
各位經(jīng)理的離職率管理經(jīng)驗(yàn)，有些可以推廣復(fù)制的就立刻變成制度。如：
1。業(yè)代工作減負(fù)：統(tǒng)一公司報(bào)表體系，各級(jí)主管增設(shè)表單要向總部報(bào)備。駐外辦事處最晚下班時(shí)間不超過(guò)晚上X點(diǎn)，超時(shí)加班要向大區(qū)報(bào)備說(shuō)明情況。
2。業(yè)代收入保障：公司規(guī)定主管對(duì)員工的獎(jiǎng)罰額度和獎(jiǎng)罰細(xì)則，各辦事依規(guī)定對(duì)業(yè)代獎(jiǎng)罰并重，不能以罰代管。辦事處每月上報(bào)自己的員工獎(jiǎng)罰明細(xì)。所罰款項(xiàng)單獨(dú)建立賬目，作為對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)再“獎(jiǎng)出去”。
3。業(yè)代市場(chǎng)支持：各辦事處建立“市場(chǎng)待解決問(wèn)題看板”，業(yè)代有問(wèn)題直接寫(xiě)上看板，主管解決。對(duì)暫不能處理的要給業(yè)代明確處理期限。
4。業(yè)代信息反饋渠道：各個(gè)辦事處張貼大區(qū)經(jīng)理、銷售老總的郵箱和手機(jī)號(hào)碼，有問(wèn)題隨時(shí)可以向上反饋。
5。新業(yè)代工作支持：主管級(jí)別以下員工，盡量本地化，避免長(zhǎng)期駐外；“帶班師傅”制度的推廣等。
步驟6：空崗率統(tǒng)計(jì)
每個(gè)月人力資源部要統(tǒng)計(jì)各崗位缺編數(shù)字，上報(bào)總經(jīng)理和相關(guān)部門(mén)知會(huì)。月度和年累計(jì)任何崗位缺編率超過(guò)警戒線，要對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行特別提示，并制定人員招聘補(bǔ)充的排期時(shí)間表。
步驟7：建立離職面談流程
業(yè)代離職必須經(jīng)過(guò)“隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)”做離職面談，并書(shū)面記錄。人力資源部參加40%（具體數(shù)字和可行性各企業(yè)視情況而定）以上的離職面談旁聽(tīng)；主管和主管以上級(jí)別必須100%回總部由銷售總監(jiān)離職面談，人力資源部100%參加離職面談旁聽(tīng)（具體數(shù)字和可行性各企業(yè)視情況而定）；人力資源部每個(gè)月做員工當(dāng)月/年累計(jì)離職原因統(tǒng)計(jì)圖表分析，上報(bào)知會(huì)總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)，對(duì)異常情況進(jìn)行特別提示。
步驟8：內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)
首先，企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)不要出現(xiàn)“玻璃天花板效應(yīng)”，各崗位分職稱分級(jí)別，建立“寬帶薪酬”體系。即使不能職位晉升，可以隨著業(yè)績(jī)表現(xiàn)和年資積累，晉升職稱的同時(shí)晉升薪酬。
其次，員工每季度有一次職稱晉升機(jī)會(huì)，晉升規(guī)則計(jì)算公式提前公布，每個(gè)月根據(jù)評(píng)分做模擬晉升，每季度公布晉升名單和晉升得分，計(jì)算過(guò)程完全透明化。
再者，公司內(nèi)部需要招聘主管經(jīng)理等崗位，首先在公司內(nèi)部招聘。
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