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在面試過程中，不少求職者會犯這樣的錯誤：他們往往突出自己認為可能對用人單位來說是重要的品質(zhì)，卻常常忽略那些他們認為不重要，而恰恰是企業(yè)看重的某些品質(zhì)。這與求職者對要應(yīng)聘的崗位缺乏了解有關(guān)，同時，也與其對企業(yè)的文化缺乏了解有密切關(guān)系。
事實上，企業(yè)招聘求職者時，往往根據(jù)某種內(nèi)在的標準來進行選擇，而這種內(nèi)在的標準很大程度上受到企業(yè)文化的影響。應(yīng)聘者身上的同樣一種特質(zhì)，對具有不同文化背景的企業(yè)，就有不盡相同的解讀。以“行動迅速”為例，在一種文化背景下，它代表果敢、做事講求效率，是一種積極的品質(zhì)；而在另一種文化背景下，它卻是魯莽、武斷，是一種消極的品質(zhì)。因此，如果你到不同文化背景的企業(yè)應(yīng)聘，事前從企業(yè)所處的文化入手，來分析它對于人才的判斷標準，對成功應(yīng)聘是有好處的。
美國企業(yè)招聘人才時，也頗有“山姆大叔”的風格。首先，你得要能說會道、善于表達，不管是文字表達，還是口頭表達都要合格，不僅要讓你的上司知道你的想法，也要讓你的同事搞清楚你想干什么。其次，你的工作動機、你的工作能力、你的人際溝通能力，也是企業(yè)招人時相當看重的指標。一般而言，美國企業(yè)喜歡聘請那些具首創(chuàng)精神、有闖勁的人來承擔企業(yè)有挑戰(zhàn)性的工作。這顯然與美國強調(diào)個人張揚、創(chuàng)新、勤奮和冒險精神、追求實用主義的文化密不可分。
當然，美國企業(yè)招聘人才時看重的品質(zhì)，也有變化。上世紀80年代，美國學者Hafer和Hoth曾經(jīng)對美國制造業(yè)、運輸、保險、金融、政府部門人員做過一個調(diào)查，發(fā)現(xiàn)美國的用人單位喜歡聘請善于表達、具有首創(chuàng)性(Initiative)、有闖勁(assertiveness)和忠誠(loyalty)的人來工作。但最近一份由SperoC.Peppas所做的調(diào)查顯示，對工作是否有熱情成為第一“要務(wù)”，緊隨其后的是首創(chuàng)性、工作動機，而口頭表達能力卻排到了“老四”的位置。看來，美國企業(yè)的“眼光”也在“與時俱進”。
中國企業(yè)：招人看什么？
中國企業(yè)成長的文化環(huán)境與美國企業(yè)有很大差別。中國企業(yè)招聘人才時，又看重人才的哪些品質(zhì)呢？
還是SperoC.Peppas，通過對服務(wù)于中國國家機關(guān)和國有企事業(yè)單位、民營企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在中國，企業(yè)最看重的依次是求職者的工作動機、首創(chuàng)精神、公司概況、領(lǐng)導力、忠誠，此外，企業(yè)還關(guān)注守時、工作經(jīng)驗、性格傾向、口頭表達能力、書面表達能力、成熟度、熱情與年齡等問題。對于有關(guān)求職者結(jié)婚與否、有沒有正在讀書的子女等問題，似乎并不計較。
顯然，工作動機是一個“動力機制”，如果員工出工不出力，企業(yè)肯定頭痛不已。而“首創(chuàng)精神”也已成為中國企業(yè)關(guān)注的重點，因為企業(yè)在市場經(jīng)濟中搏擊，在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的過程中，擁有首創(chuàng)性，對于企業(yè)獲取經(jīng)濟成功，保持強勁的生命力和競爭力，具有重要意義，因此，中國企業(yè)在選擇人才時，相當看重這樣的品質(zhì)。至于看重求職者是否具備與工作相關(guān)的“公司概況”，是因為企業(yè)都希望求職者是個“熟手”，能夠快速適應(yīng)公司環(huán)境，馬上創(chuàng)造“效益”。中、美企業(yè)：文化背景有何不同？
如果把中、美企業(yè)放在同一個量表上來衡量，我們可以看到，中、美企業(yè)在對人才的選擇上存在著很多差異，這包括年齡、有闖勁、公司概況、社區(qū)參與、畢業(yè)學校、興趣、領(lǐng)導力、婚姻狀況、學齡子女、學校名聲、性別、外埠工作以及工作經(jīng)驗等，其中最顯著的差異在于對待年齡的看法上。中國企業(yè)對此相當看重，似乎到一定年齡之后，人的價值就會遞減；美國人偏偏不買這個“帳”，只要能把工作做好，年齡不是個問題。正因為有這樣的觀念，所以，美國的航空客機上，提供服務(wù)的不僅有“空姐”、“空少”，也有“空大媽”、“空大爺”。
為什么中、美企業(yè)在選擇人才方面，會表現(xiàn)得如此不同？做這項研究的Peppes認為，很大程度上是兩種不同文化使然。這能夠從調(diào)查時，中、美兩個樣組回答問卷的態(tài)度上顯現(xiàn)出來。在調(diào)查中，來自中國的被調(diào)查者關(guān)注的指標要多于美國，這與東、西方人作決策的風格有密切聯(lián)系。在決策時，美國人傾向于減少變量，盡量去除一些不太重要的因素，把更多的精力放在最為重要的因素上。而在東方文化中，實施決策前，往往盡可能把所有的變量都置于視野范疇之內(nèi)，考慮得更加周密。因此，美國人是做減法，而中國人是做加法。東方文化背景下的決策行為在西方人眼里，可能會感到眼花繚亂；而西方文化背景下的決策行為在東方人眼里，可能又會感到過于輕率。沿著不同的思維方式，兩種文化發(fā)展出來的決策是不同的，反映在招聘人才時的內(nèi)在標準上，也會表現(xiàn)出各有側(cè)重。
因此，求職者在應(yīng)聘前，不僅要仔細研究崗位的職責、要求，還要認真研究一下這個崗位、這個企業(yè)所處的文化。這樣，勝算的把握才會更大一些。
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