整體來說，現(xiàn)在的企業(yè)愈來愈重視對員工的調(diào)查研究，這是好事。很多企業(yè)都把員工調(diào)查視為重要的診斷工具，無論是領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、組織調(diào)整、戰(zhàn)略規(guī)劃或是其他大事，總要先調(diào)查一下員工的意見。甚至在某些企業(yè)，員工調(diào)查逐漸有被濫用的趨勢：企業(yè)希望能用問卷來找出提高生產(chǎn)力、改善利潤、減少離職率以及其他一切方面的做法。
員工調(diào)查經(jīng)常是刺激組織變革的重要力量，因為它所呈現(xiàn)的是真正的“事實”。通常，下屬不會當(dāng)面對領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)自己內(nèi)心的真實感受，更不會當(dāng)面反對上級，因此領(lǐng)導(dǎo)者的行為往往缺乏反饋。而匿名的員工調(diào)查經(jīng)常猶如一枚震撼彈，它可能粉碎領(lǐng)導(dǎo)者所有自以為是的想法，從而愿意更務(wù)實地解決問題。
一般而言，企業(yè)總是希望員工調(diào)查的結(jié)果是可信的，而且得出的結(jié)論要具有可操作性。然而，許多調(diào)查問卷里總是堆積了一大堆問題，其中許多問題根本無關(guān)緊要，或者根本就不可行。事實上，在一次調(diào)查里，管理者通常只能聚焦在一小部分關(guān)鍵的問題上。
另外一項趨勢是，員工調(diào)查開始慢慢和顧客調(diào)查走到了一塊。這種做法使得管理者不僅能知道員工的想法和精神面貌，還能知道員工是否掌握了消費者的意向與需求。這使得傳統(tǒng)上涇渭分明的人力資源部門和市場營銷部門，開始形成一個強(qiáng)而有力的同盟。
整體而言，成功的員工調(diào)查需要掌握幾個要素：1. 了解你到底為什么要做調(diào)查，以及你到底想衡量什么。
2. 問卷的措辭要合適。用錯誤的方式問對的問題，得到的答案恐怕不會是你想要的。
3. 確保得到高層的支持和協(xié)助。把調(diào)查結(jié)果和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，高層就會全力支持你的調(diào)查。
4. 要有充分的溝通和動員，確保員工對調(diào)查有充分的認(rèn)知和期待。
5. 調(diào)查不是獨立的事件，要有明確的目標(biāo)，把員工調(diào)查和其他改革計劃加以整合。
6. 盡量精簡問卷題目，愈簡單易懂的問卷，會有愈高的回答效率和可信度。
7. 最重要的，在調(diào)查之后一定要采取行動。許多研究都表明，變革的速度與員工的投入感、對領(lǐng)導(dǎo)者的信任都有正相關(guān)。我們的建議是：如果你不打算在調(diào)查后采取任何行動，那就根本別做調(diào)查。因為調(diào)查會激起員工的期望，一旦他們發(fā)現(xiàn)什么都沒改變，這會嚴(yán)重打擊員工的士氣以及對領(lǐng)導(dǎo)者的信任感。
來源：廣水人才網(wǎng)（
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