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對手之間常常更愿意出現分歧，而非解決方案，因為他們可以從這種不和之中獲得力量和影響力。此類沖突不僅威脅到生產率，而且形成了一種糟糕的工作環(huán)境，使員工士氣低落，經常曠工，甚至留存率也很低。經理們不能任由分歧演變?yōu)闆_突。以下是尋求共同點的一些建議。
診斷根本原因
找出同事之間發(fā)生沖突的原因。不和的根源往往是很久以前發(fā)生的事。某個員工可能會感到自己被輕視，因為自己的觀點被老板拒絕，而一名同事的建議卻被采納。另一位可能覺得自己沒有公平地獲得完成某個項目的時間和資源。還有一位可能因為沒有獲得期望中的晉升而感到被忽視了。此類問題如果不及時解決，就會隨著時間流逝而被放大，并孕育出敵意。
別讓自己孤立無助
如果老板對問題負有責任，他就應該承認問題，并予以道歉。要通過深入討論和對話來尋找改進現狀的方法。然而，如果不和的根源發(fā)生在你成為經理之前，那么就要承認員工情感被傷害，但不要偏向任何一方。換句話說，不要從橋下的河水里游過去;從橋上走過去。如果做不到這點，你就會使員工們痛苦不堪。
緩和沖突
要清楚地表明，合作是強制性的。經理們如果容許員工彼此心懷惡意，就等于給苦惱的人們更多爭吵的理由。針對有關員工及其個性上的分歧，制定一個零忍耐政策。要求每個人，包括你自己，都遵循該政策提出的標準。
尋找共同點
沖突中的人們很容易發(fā)現不同點;這些不同點會加大分歧。經理人所面臨的挑戰(zhàn)是要使沖突各方將不同點放到一邊，找到共同的價值取向。例如，雙方都希望公司獲得成功，這就是共同目標。要講清楚，他們的不和正在損害這一價值主張，并且堅持要他們停止沖突。
堅持跟蹤到底
讓人們停止爭吵，并不意味著他們已經在合作了。繼續(xù)監(jiān)控這個狀況。注意有前科者身上的警報信號，比如露出憤怒的表情、避免目光接觸，或者以沉默相待。要肯定個人的貢獻，但同時也要講明大家必須合作。那些不尊重同事的員工將被從團隊中驅逐出去。
我講清明的是，不和與異議有別。不和之所以有害，是因為它會傷害個人，影響生產率。而異議如果能讓人們重新審視一個想法或一個問題，那就可能具有積極意義，因為它會促進對話。有時候，異議會改變人的觀點;有時候，它可以再次確認預期的行動方案。
用差異性來定義自己是一個歸零的游戲;最終，只有極少量的贏家，而大部分人都是輸家。用共同目標來定義組織卻能夠將大家引向相互信任，最終，為取得可持續(xù)的業(yè)績奠定基礎。
