一個好團隊并不單純是一群人才的集合。
研究表明建立高產(chǎn)團隊的重要因素通常不像大家認(rèn)為的那么顯而易見，而且有悖于傳統(tǒng)智慧。
廣水人才網(wǎng)編輯小木推薦創(chuàng)業(yè)者都讀一讀：1)別光看才智，也要看社交技能
怎樣才能有一個聰敏的團隊?不是看隊員的平均IQ;要看團隊社交技能：
其中的三個因素分別為：組員的平均社交敏感度，組員對話被少數(shù)人主導(dǎo)的程度，以及組中女性的比例。(女性一般在研究中的社交敏感度會高于男性。)換句話說，如果成員社交技能高，團隊中女性成員占一定比例，且對話能反映出大部分組員的想法，團隊的表現(xiàn)會更佳.
2)判斷好團隊的最佳標(biāo)準(zhǔn)就是隊員是否彼此欣賞
根據(jù)《幸福優(yōu)勢：推動成功，提升表現(xiàn)的樂觀心理學(xué)7原則》(The Happiness Advantage: The Seven Principles of Positive Psychology That Fuel Success and Performance at Work)書中所述：
...一項針對一家擁有60個商業(yè)部門，雇員超過350名的金融服務(wù)公司的研究表明，團隊成員是否互相欣賞是預(yù)測一個團隊能否成功的最大因素。
他們需要相處好到什么程度呢?記住5：1比例：
《辦公間里的人"緣"：搞懂人類本性，交朋友，得勝利，工作佳》(The Ape in the Corner Office: How to Make Friends, Win Fights and Work Smarter by Understanding Human Nature)中提到：
原來這15個高效團隊平均每有5.6個積極反應(yīng)才有1個消極反應(yīng)。而19個低效團隊的積極/消極比率為0.363。也就是，他們差不多每有3個消極反應(yīng)才有1個積極反應(yīng)。
你的團隊會碰拳，擊掌，擁抱么?"身體接觸最多的團隊也是合作最好的團隊，他們是常勝將軍。"
《潛意識：你的無意識決定了你的行為》(Subliminal: How Your Unconscious Mind Rules Your Behavior)中也說到：
敏感的人是否做事效率更高呢?沒有數(shù)據(jù)顯示老板會對做事流暢的員工偶爾給予獎勵，但是一份2010年柏克萊一組研究者的報告顯示，在頭骨上祝賀性的一掌確實同成功的團隊互動有所關(guān)聯(lián)。柏克萊的研究者們研究了籃球運動，這是一種需要長時間的不間斷合作復(fù)雜的觸摸語言的運動。他們發(fā)現(xiàn)“擊拳，空中擊掌，碰胸，空中肩膀撞擊，胸上一拳，頭上一掌，捋腦袋，低擊掌，空中雙手擊掌，輕抱，集體擁抱”的次數(shù)同隊友間的合作程度有顯著的關(guān)系，例如傳球給那些身邊防守較弱的隊員，通過庇護(hù)(籃球術(shù)語：screens)幫助同伴擺脫防守壓力，以及放棄個人表現(xiàn)機會對同伴表現(xiàn)出依賴信任。身體接觸最多的團隊，合作也最多，也最常得到冠軍。
3)最具創(chuàng)造力的團隊是老朋友和陌生人的混合體
摘自《想象：創(chuàng)造力是如何工作的》(Imagine: How Creativity Works)：
"目前為止最棒的百老匯團隊是那些包含混合關(guān)系的團隊，"Uzzi說。"在這些團隊中，既有老朋友，也有新人。這種組合意味著藝術(shù)家們可以有效互動——他們有一個熟悉的框架去依賴——同時也能結(jié)合一些新想法。他們相處自在，但不會過于自在。"
4)士氣同好故事相關(guān)
是什么激發(fā)了團隊士氣?答案是好故事：
"可以用扣人心弦的歷史視角來交流的機構(gòu)，通常能激發(fā)出雇員們的特別使命感。正是這樣的敬業(yè)精神直接影響公司的成敗，并且對于建立企業(yè)傳承非常關(guān)鍵，"本書作者Adam Galinsky，Morris和Alice Kaplan談道，他們都是道德與管理決策教授。
5)高效團隊表現(xiàn)需要清晰的目標(biāo)
《天才團隊：合作的創(chuàng)造力量》(Group Genius: The Creative Power of Collaboration)一書中提到：
一項涉及30家公司中500多位專業(yè)人士和管理人的研究顯示，不清晰的目標(biāo)是高效團隊表現(xiàn)的最大障礙。
6)目標(biāo)之后，確立角色
摘自《大佬們：輸贏之道》(Top Dog: The Science of Winning and Losing)：
明確每個人的職責(zé)目標(biāo)——角色確立要明晰——是提升團隊合作質(zhì)量的可靠方法。而堅信團隊成員應(yīng)享有平等的地位且角色可以互換的平等主義做法在這里并不太適用。當(dāng)成員清楚自己的角色時，團隊合作能發(fā)揮最大的效用，當(dāng)然每個角色不需要是平等的。佛羅里達(dá)中心大學(xué)的Eduardo Salas博士是團隊效率研究中最常被引用的學(xué)者。他一生都致力于研究團隊建設(shè)和團隊訓(xùn)練流程 - 分析軍隊中的團隊，執(zhí)法隊，美國國家航天局中的團隊，以及很多企業(yè)中的團隊。而唯一一個穩(wěn)定保持效果的戰(zhàn)略就是注重角色定位的戰(zhàn)略：當(dāng)壓力倍增時，各司其職。
7)想要高速團隊合作?那么想想如何更加流暢地工作吧
摘自《秘方：專為非樂觀思考人士準(zhǔn)備的幸福學(xué)》(The Antidote: Happiness for People Who Can’t Stand Positive Thinking)：
…(跟他共事于)F1方程式中的緊急修理補給隊員們，被告知換胎的速度不再是評測的基準(zhǔn)；打分會依據(jù)他們的方式。他們所要奉行的指導(dǎo)方針是注重“流暢”的動作 ，而非打破現(xiàn)有的換胎速度紀(jì)錄，最后他們的動作反而更快。
8)區(qū)別對待是可行的
摘自《大佬們：輸贏之道》(Top Dog: The Science of Winning and Losing)：
不給予優(yōu)秀隊員特殊對待會降低團隊其他成員的動力么?研究者將NBA著名球星們的薪金，同沒他們有名的那些隊友們的薪金做了比較�；旧�，如果某一名隊友得到了在他人看來不符合他表現(xiàn)的薪金，那么團隊的表現(xiàn)就會受到影響：團隊成員不會再去為了被他們視為不值得的標(biāo)準(zhǔn)而努力工作。但是如果優(yōu)秀隊員的待遇是有保證的，那么表現(xiàn)反而不會受到影響…優(yōu)秀隊員是不同的。他們將要面對更嚴(yán)苛的觀察：人們對他們的表現(xiàn)期待更高。
9)團隊最好男女混合
男女混合的團隊表現(xiàn)更佳：
對于MBA來說，在頂端，最佳的表現(xiàn)組合是由兩男一女組成。表現(xiàn)中的不同據(jù)說基于做決定時的不同。我們觀察到，三名女性組成的隊伍在定價戰(zhàn)略上侵略性比較低，對于研發(fā)部門的投資相對較少，而在推動社會持續(xù)發(fā)展性方面，比起其它不同比例性別組合團隊投資更多。還有一點就是，我們找到了能支持一個假設(shè)的證據(jù)，這個假設(shè)就是決定團隊結(jié)果的是三人女子團隊中匱乏的工作動力。
10)研究顯示一個團隊的綜合實力取決于他們最薄弱的一環(huán)
團隊實力并不取決于團隊成員的平均實力，而是取決于團隊中最不被信任的那個隊員的實力。
兩個調(diào)查結(jié)果顯示對于團隊信任的估計確實要低于個人信任的平均分?jǐn)?shù)，并且在數(shù)據(jù)上同最不被信任的成員相同。另外，相較于平均個人信任級別，團隊的集體評估有助于更好地預(yù)測 a) 分配協(xié)商中的僵局率，和 b)整合談判中共同收獲的級別。
想知道怎樣建立信任?讓你的團隊成員互相多開開玩笑吧。
