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  作為經(jīng)理人經(jīng)常要面對一些招聘面試的工作,短短幾十分鐘的面試就像是一場戰(zhàn)斗,面試官和招聘人員就像攻守的雙方,經(jīng)理人如何在短暫的時間了守住“陣地”,易守為攻,打好一場斗智斗勇的戰(zhàn)斗,是企業(yè)招聘成功與否的關鍵。

  通常的面試是經(jīng)理人和應聘者共同面對一份應聘人員的求職材料,雙方就求職材料所描述的問題和與之相關的問題展開問答,有的是泛泛而談。有時經(jīng)理人會忘記是在面試,離題萬里地與應聘人員大談家常,神聊神侃其他與面試無關的問題。等面試結束時,才發(fā)現(xiàn)自己想了解的、該了解的信息竟然沒有了解完全,僅憑手頭的信息又無法做出準確的判斷,再組織一次面試既費時也不專業(yè),因此,給雙方都造成了不必要的麻煩。

  所以,我們有必要采取一些手段控制面試的場面,使之朝著正確的方向進行。

  STAR原則STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務)、ACTION(行動)和RESULT(結果)四個英文字母的首字母組合。

  通常,應聘者求職材料上寫的都是一些結果,描述自己做過什么,成績怎樣,比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業(yè)績,做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法,采取了什么樣的手段,通過這些過程,我們可以全面了解該應聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。

  STAR原則能幫我們解決上述問題。

  例如:企業(yè)需要招聘一個業(yè)務代表,而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍,某一年銷售業(yè)績過百萬等。

  我們是不是就簡單地憑借這些資料認為該應聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務人員,就一定能適合自己企業(yè)的情況?當然不是。

  我們首先要了解該應聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景(SITUATION)之下,包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點,市場需求情況,銷售渠道,利潤率等問題,通過不斷地發(fā)問,可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提,從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關,多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。

  進而,我們要了解該應聘者為了完成業(yè)務工作,都有哪些工作任務(TASK),每項任務的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗,以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位,更好使工作與人配合起來。

  了解工作任務之后,繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動(ACTION),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行動,所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些,我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式,這是我們非常希望獲得的信息。

  最后,我們才來關注結果(RESULT),每項任務在采取了行動之后的結果是什么,是好還是不好,好是因為什么,不好又是因為什么。

  這樣,通過STAR式發(fā)問的四個步驟,一步步將應聘者的陳述引向深入,一步步挖掘出應聘者潛在的信息,為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考,既是對企業(yè)負責(招聘到合適的人才),也是對應聘者負責(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我,推銷自我),獲得一個雙贏的局面。

  有人說績效管理是管理者的圣杯,我信了,并且深信不疑;柯維說,讀書的最好方法是邊閱讀邊發(fā)表,我信了,并且實踐不止;《績效魔方-一個HR眼中的績效管理》很好地印證了以上兩點有人說,打10個洞不如挖一口井,我信了,并且堅持不懈;《輕松做績效,讓員工和組織一起成長》再次印證了這一點。

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