您現(xiàn)在的位置:廣水人才網(wǎng),廣水人才市場 > 廣水最新求職資訊 > 廣水人才網(wǎng)致企業(yè)年輕的中層領(lǐng)導(dǎo)的話


        我前任老板有一句話:“雖然大家都說80后不好管理,但我的實踐經(jīng)驗說明,只要給80后一個舞臺,他們必將回報給公司一份精彩。”只此一句話,讓多 少年輕的同志“知遇之感”油然而生,而后竭力以報。這話是前幾年說的,現(xiàn)在眼看著80后已經(jīng)成長為一代業(yè)務(wù)主力人員。不管情愿還是不情愿,領(lǐng)導(dǎo)崗位是前輩 的,也是他們的,而且越來越會成為他們的。
        職業(yè)指南ER們有一個傾向,就是喜歡搞“新員工、應(yīng)屆生”這種話題,當(dāng)然作為一個買賣我可以理解這是一個需求旺盛,很容易切入的領(lǐng)域。但隨著時間的 推移,一代代新人正在職業(yè)道路上持續(xù)攀升,他們不再僅僅需要學(xué)做一個好員工,也開始要學(xué)做一個好領(lǐng)導(dǎo),并且指導(dǎo)他人成為好員工。
在我的職業(yè)道路上有過一個過程:老板開始放手讓我自己制定并組織資源完成計劃,他只告訴我,如果你需要資源,可以來找我要支持——當(dāng)然我們是一家不大的公司,我很清楚想也不要想那種大手筆市場費用之類的事兒。
        然后我就陷入了一種巨大的痛苦中,仿佛在沒有航海圖的情況下,僅僅帶著一個指南針劃著小舢板,就被踢進(jìn)沒有航標(biāo)的大海里,我沖老板吼叫說:“你想要 我做什么你可以直接說嗎?”老板說:“我并不希望復(fù)制一個我,我希望你能超越我的水平,F(xiàn)在我不會給你你不能勝任的工作,但你必須自己計劃,然后去組織實 現(xiàn)!
        這個過程很痛苦,我先搜集了別人的經(jīng)驗湊合搭出了一個框架,然后在這個框架下湊合去干,干完了之后反過來再優(yōu)化框架形成我自己的套路,但做順了之 后,會發(fā)現(xiàn)自己的能力特別是視角更上了一個臺階,我開始能看到純執(zhí)行時候看不到的需求、問題、資源以及解決方案。不管做多大,或者多小的領(lǐng)導(dǎo),這個過程都 是繞不過去的,否則不管title如何,永遠(yuǎn)不過是個執(zhí)行者。
        作為年輕的領(lǐng)導(dǎo),不管在哪個層級,實際上有幾個坎,10個人以下的管理是一個層面——在此時需要懂得聚攏人心,組織資源以完成目標(biāo);20-100人 基本一個層面——此時需要懂得授權(quán)、管控與指導(dǎo)的平衡以保證完成目標(biāo)的過程受控;再往上走,就通常是小老板或者高層管理人員了,管理幅度也許反而小,需要 的又是不同的能力。作為走在(走向)領(lǐng)導(dǎo)崗位的年輕同志,也有一上手就順風(fēng)順?biāo)。但如果不順,約莫會有這些原因:
        1、既不受命,又不能令:
        這其實主要是一個心態(tài)問題,但自己察覺很難。但坦率地說,從第三方角度來看這一條類似兵器中的絆馬索,走在或者期望走向領(lǐng)導(dǎo)崗位的,折在這個相對隱蔽問題上的最為常見。
        為什么民營企業(yè)里非常容易出現(xiàn)老板一竿子扎到底,直接干涉基層運作,中層人員被架空——老板人品風(fēng)格固然是一方面,但中層管理人員意愿與能力跟不上 是很大一方面,或者心態(tài)上質(zhì)疑公司和老板的策略科學(xué)性、或者行動上無力有效實現(xiàn)公司和老板要達(dá)到的目標(biāo)、更加可能的是兩者兼而有之:既不喜歡自己上級指示 的方式,自己又沒有一套可以出效益的管理辦法。
        說白了知識分子開買賣不易成功,就是腦子里道理太多太復(fù)雜,心眼里還放不下自己的私人利益計算——這樣的中層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)一個,就會帶壞部門一幫,順手還能砸倒周邊一片,但往往還覺得自己如此的無辜全部是被外部惡劣的環(huán)境糟蹋了。
        我想特別說明一下,這第一條適宜用來對照自省而非用以打擊他人,一旦想用此條攻擊對手,我不敢說對手問題多大,打擊者自己必然在這個問題上沒跑。
        2、慈不掌兵:
        這是新任領(lǐng)導(dǎo)最容易出現(xiàn)的問題,說這個問題的文章也汗牛充棟。應(yīng)該這么說,成功的領(lǐng)導(dǎo)性格有各式各樣,手段也有各式各樣。但沒有原則的領(lǐng)導(dǎo)是完全沒 有可能成功的,誰都想做一個讓人接受的好人,但身為領(lǐng)導(dǎo)就注定了必須以目標(biāo)和原則衡量事與人,有所取舍,必要時候?qū)ι媳仨毮芸缸毫猿謶?yīng)有的道理,對下 也能有揮淚斷腕的決心,F(xiàn)實中暴戾的領(lǐng)導(dǎo)雖然討厭,但因為管理效率高帶來的成果往往反而比沒有原則領(lǐng)導(dǎo)讓人更舒服一些。
        這第二條道理并不難,但很多人做不到,包括某些已經(jīng)中層了很多年的人都做不到。如果部門不大,并非企業(yè)要害,企業(yè)也在持續(xù)高速發(fā)展的時候,其實你好 我好大家好也不是什么大問題。但這一點在生產(chǎn)和銷售部門將是致命傷,沒有身先士卒的表率、恩威分明的原則以及令行禁止的鐵血手段,打造不出戰(zhàn)之能勝的隊 伍,這個無須懷疑。
        3、缺少方法論:
        成功學(xué)暢銷培訓(xùn)界10年有余,這不得不說是實業(yè)界和培訓(xùn)界咨詢界共同的一種悲哀。一個中層領(lǐng)導(dǎo)不會激勵人心是一種失敗,不懂得專業(yè)只會喊口號是另一 種失敗,只喜歡親力親為做專業(yè)還是一種失敗。管理在成為一種藝術(shù)之前必然是一種技術(shù),管理實踐者不需要成為理論高手,但理論上已經(jīng)有的他人應(yīng)用過的工具方 法不去嘗試借鑒使用而僅僅是憑感覺摸索,是一種對自己的浪費。
順便說一句成功學(xué)是我非常熟悉的一個領(lǐng)域,因為我曾經(jīng)在一家以執(zhí)行力為主要業(yè)務(wù)及文化的公司服務(wù)了很長時間。我不否認(rèn)成功學(xué)有其有正面意義的一面,尤其在銷售團(tuán)隊士氣鼓舞上,不能不說有不可或缺的作用。
        但作為領(lǐng)導(dǎo)者一定要認(rèn)識到,文化感召與制度建設(shè)兩條腿缺一不可。處理企業(yè)管理事務(wù)的時候,把“狼性”、“態(tài)度決定”放在文化層面直接做感召并無問 題,然而必須在文化后面設(shè)計強管控的模式——即以工作流程切割降低崗位對人員能力的要求;并以制度強化公司人財物信息控制平臺。每個所謂提倡“狼性”的公 司背后,一定有這樣一套強管控體制作為基礎(chǔ),否則狼崽子養(yǎng)大了有一天反噬怎么辦。
        最后只能抱歉地說:每當(dāng)我見到一個孩子熱血滿滿地說,我要努力,我要奮斗,我要上進(jìn),我要成為企業(yè)里不可替代的人——我都不忍心說,我就是來代表老板消滅“不可替代的人”的……
        一個運轉(zhuǎn)良好的企業(yè),應(yīng)該有能力好的人,應(yīng)該有各崗位上專業(yè)上訓(xùn)練有素、態(tài)度上職業(yè)化的人,但不該出現(xiàn)不可替代的人。如果你是領(lǐng)導(dǎo),你應(yīng)該和我的看法一樣。
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