薪酬激勵(lì)是企業(yè)內(nèi)部有效調(diào)動(dòng)員工積極性的基本手段,也是最為重要的管理工具。企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)與優(yōu)化調(diào)整時(shí),必須綜合考慮多方面的因素,才能獲得良好的激勵(lì)效果。這其中包括以下幾個(gè)方面的基本原則:
一、明確適合的薪酬導(dǎo)向:薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮公司所處產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)特性與所處產(chǎn)業(yè)的生命周期,任何一個(gè)企業(yè)在成長期薪酬導(dǎo)向與成熟期的薪酬導(dǎo)向會(huì)有很大的不同。如果薪酬導(dǎo)向與公司長短期策略無法相聯(lián)結(jié)將很難獲得所想要達(dá)到的效果,并對公司后續(xù)的發(fā)展帶來嚴(yán)重的傷害。
二、增強(qiáng)激勵(lì)性因素:相對于保健型因素,真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的,是激勵(lì)性因素。如果一個(gè)組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散,想加大激勵(lì)力度,可以采用高彈性的薪酬模式。相反,如果是一個(gè)因?qū)嵙θ跣?dǎo)致招聘困難的成長期公司,可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式,增加薪酬中的固定成分,讓員工有安全感。
三、加強(qiáng)福利體系:完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要,它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好,不僅能給員工帶來方便,解除后顧之憂,增加對公司的忠誠,而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出,同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。
四、激勵(lì)措施差異化:人的需求是分層次的,只有滿足了低層次的需求之后,才能考慮高層次的需求。對較低層次的員工應(yīng)重視其對于薪酬需求的保障條件,因?yàn)閷Υ祟悊T工絕大多數(shù)人來說,薪酬仍是考量轉(zhuǎn)職與否的主要因素。但對于知識人才與管理人才,則因其薪酬通常較高所以應(yīng)著重于非現(xiàn)金與福利規(guī)劃相關(guān)的因素。
五、調(diào)整激勵(lì)的時(shí)間間隔:適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性,有助于取得最佳薪酬激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì),增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì),讓員工有更多意外的驚喜,也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。
六、重視對團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì) :盡管從激勵(lì)效果來看,獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱,但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作,同時(shí)防止上下級之間由于薪酬差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象,所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方案。
七、應(yīng)用長期獎(jiǎng)勵(lì)形式:很多員工特別是高層員工認(rèn)為薪酬的高低倒不是主要的吸引力,最重要的是有沒有實(shí)行長期激勵(lì)措施。上市公司紛紛實(shí)行了股票期權(quán),即使非上市公司,也在探索不同形式的員工持股辦法。
八、重視高層員工和骨干員工:80%的業(yè)績是由20%的精英來完成的,少數(shù)的精英決定了公司的發(fā)展。在薪酬有限的情況下,企業(yè)為了發(fā)展,必須重點(diǎn)地保留住重點(diǎn)員工和業(yè)務(wù)骨干,因此對于高層員工和骨干員工的激勵(lì)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化。
廣水人才網(wǎng)編輯小木觀點(diǎn):建議老板選擇“先提高工資”,如果其資金能夠支持一個(gè)利潤周期的話。配合科學(xué)的績效管理,公司將會(huì)進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán),用一流的人才成就一流的事業(yè),這樣公司和員工都會(huì)有一個(gè)加速度的發(fā)展。
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