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這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過快有關(guān)，但是我認(rèn)為人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來，當(dāng)前的中國人力資源管理者有以下的不足:
一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。
眾所周知，就中國當(dāng)前來說，企業(yè)管理是一個理念先行的時代，中國人的學(xué)習(xí)能力不是強(qiáng)，而是超強(qiáng)，不管對于我們的企業(yè)有沒有用，老板一看這個理念新、好，趕緊引進(jìn)，于是大張旗鼓的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、推行，給國外的那些咨詢機(jī)構(gòu)掙取了大把的銀子，結(jié)果往往是無疾而終。
而國內(nèi)的人里資源管理者，似乎也患上了這種病，而且?guī)缀踹_(dá)到癡迷的地步，什么"平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰(zhàn)略模型、e-hr"等等，馬上學(xué)習(xí)，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準(zhǔn)聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了，德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經(jīng)過實踐的檢驗才能為大眾所接受。
很坦誠的講，對國內(nèi)的有些所謂的人力資源專家，我是非常不屑的，抱著個7、80年代的理論（甚至更久）到處講學(xué)，其實，你聽了全對，不錯，但是怎么做，沒有提供，等于零。我有時開玩笑：專家你好，麻煩你給我做個《考勤制度》，你不一定做的出來，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。
二、專業(yè)知識和實踐知識的嚴(yán)重匱乏。
作為一個人力資源管理者，一定要在自己的領(lǐng)域里表現(xiàn)非常專業(yè)，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點，就可以做好。
有很多專業(yè)方面的問題，你至少是半個勞動法專家，對于招聘、培訓(xùn)等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力，我舉10個最簡單的問題，你可以自己測試一下，如果答對6個算及格，如果，3個以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠：
1、計算加班工資時，加班基數(shù)和天數(shù)如何定？
2、逢法定假日，你認(rèn)為計算工資時，按照多少天計算？
3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關(guān)系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？
4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？
5、對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會用roi工具，它是什么？
6、什么是員工離職面談，它的目的是什么？
7、什么叫崗位價值評估？最流行的是哪種方法？8、什么是目標(biāo)管理？什么叫smart原則？
9、員工的處罰有個叫熱爐效應(yīng)，它的四個特點是什么？
10、績效面談中的漢堡原則是怎么回事？現(xiàn)實生活中，人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實際的難題，其地位自然而然就下降了。
另外一個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，其實那些本本不能證明任何的東西，遇到"員工消極怠工、年度調(diào)薪、獎金發(fā)放"等現(xiàn)實的問題時，你能否給公司或老板提供有價值和有創(chuàng)造性的建議？如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份！
三、無法認(rèn)知HR的雙重角色。
很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護(hù)者，也是員工利益的代言人，你的角色實際是"上傳下達(dá)、左右逢源".有的HR往往千方百計的為公司節(jié)省各類費(fèi)用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利……這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費(fèi)用，但是從長久來看，往往會導(dǎo)致員工關(guān)系緊張，人員的流動率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長遠(yuǎn)利益受損，但是有的HR不能很好的認(rèn)識到這一點，想出很多的餿主意來規(guī)避法律，侵害員工的利益，比如不簽合同、拼命的壓低應(yīng)聘者的工資、延長試用期、制定過于嚴(yán)厲的處罰條例（比如遲到一次罰款50元）等等，結(jié)果自己的部門也承受著巨大的壓力，要經(jīng)常應(yīng)付員工責(zé)問、勞動仲裁……
但你自己有沒有想過：這些都是你自己造成的呢？有的人說：你看，我也沒辦法，老板就是這樣要求我做的。但是，你有沒有做到把員工的呼聲傳達(dá)給老板呢，有沒有把這樣做的后果告知老板呢，還是僅僅在背后發(fā)發(fā)牢騷，也不敢去溝通，長年處于郁悶的狀態(tài)。換個角度講：你也是公司的一名員工，你愿意自己的合法權(quán)益被人侵害嗎？
因此，HR一定要意識到對員工的合理利益，要學(xué)會去據(jù)理力爭，不能完全聽從老板的，仔細(xì)想想，如果老板一直以這樣的思維去損害員工的利益，你認(rèn)為這樣的老板值得你去跟隨嗎？所以，要想做一個好的HR，就一定要為員工爭取合理的利益，不合理的利益要學(xué)會為公司節(jié)約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流。
四、無法準(zhǔn)確的定位自身。
對于多數(shù)人力資源管理者來說，不能準(zhǔn)確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，人力資源管理者應(yīng)該清楚：本部門是一個不直接創(chuàng)造價值的部門，是公司業(yè)務(wù)部門的伙伴，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴，但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權(quán)力部門（或者在工作中有意無意的表現(xiàn)出這樣的姿態(tài)），你得聽我的，但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生了很多矛盾，結(jié)果人力資源部就開始抱怨人力資源部地位低之類的，實際上人力資源部門首先是一個服務(wù)部門，要首先為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業(yè)務(wù)部門）在"奮勇殺敵"呢，你要想大家之所想，做大家之所做。
聯(lián)想集團(tuán)的人事、財務(wù)部門為銷售人員貼車票聽說過吧，我想這是對人事、財務(wù)部門定位最好的說明。其次，人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔(dān)當(dāng)控制、咨詢、變革和創(chuàng)新的角色，服務(wù)固然是重要職責(zé)，但是過分的沒有原則的服務(wù)就是對企業(yè)的不負(fù)責(zé)任，對于業(yè)務(wù)部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因為自己是一個服務(wù)部門，害怕投訴，就喪失了自己的原則，比如，某部門提出為某某員工加薪，你怎么考慮？
業(yè)務(wù)部門績效考核走過場，你怎么處理？這些都是很現(xiàn)實的問題。當(dāng)然還有咨詢、變革的角色，但這些無一不是和你的知識和能力掛鉤的，業(yè)務(wù)部門遇到員工不服管教，不知道怎么處理，你能給什么建議？制度推行推不下去，你會怎么辦？……所以，人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好，才會做好自己的工作，建議大家：高調(diào)做事，低調(diào)作人。
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