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人才測(cè)評(píng)是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要工具，也是人力資源戰(zhàn)略價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要手段。下面廣水人才網(wǎng)編輯小木詳細(xì)介紹了企業(yè)人才測(cè)評(píng)新理念的資訊，歡迎瀏覽。
人才測(cè)評(píng)：職場(chǎng)新氣象
隨著現(xiàn)代社會(huì)的飛速發(fā)展，人才流動(dòng)性也越來(lái)越大。報(bào)刊上登載鋪天蓋地的人才招聘廣告，各類人才網(wǎng)站也如火如荼。在人才招聘的高峰期，幾乎每天都有大大小小的人才招聘會(huì)，這也給人力資源工作者帶來(lái)空前的壓力。如何能在短時(shí)間內(nèi)為企業(yè)找到最理想的人選，成為大家最為關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)如今面臨的市場(chǎng)環(huán)境瞬息萬(wàn)變，因此，很多企業(yè)都希望能夠了解所招聘的高級(jí)主管在未來(lái)將會(huì)有什么樣的表現(xiàn)，而不僅僅是他過(guò)去有過(guò)什么樣的表現(xiàn)，但通常的招聘面談并不能滿足這種需求，所提供的信息存在很大的局限性，能做出錄用決定的信息太少。
鑒于職場(chǎng)的迫切需要，人才測(cè)評(píng)逐漸被大家熟悉起來(lái)。人才測(cè)評(píng)能為人才“看不見”特征提供量化依據(jù)，使選用人才的科學(xué)性、準(zhǔn)確性和公正性大大提高。并應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，對(duì)人才的實(shí)際能力和潛在能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)。
人才測(cè)評(píng)在我國(guó)雖是一個(gè)新興行業(yè)，但已逐漸發(fā)展成為人力資源管理與人才開發(fā)工作中一個(gè)重要環(huán)節(jié)。據(jù)北森公司對(duì)54家京、滬、深等地區(qū)的企業(yè)測(cè)評(píng)使用狀況的抽樣調(diào)查顯示，有48.1%的企業(yè)正在使用或者曾經(jīng)使用過(guò)人才測(cè)評(píng)技術(shù)，其中大型企業(yè)的比例更高，這表明中國(guó)的人力資源工作者也開始越來(lái)越重視心理測(cè)評(píng)在人才招聘中的應(yīng)用了。
人才測(cè)評(píng)新理念
盡管人才測(cè)評(píng)的興起不過(guò)幾年，不過(guò)隨著企業(yè)的逐步應(yīng)用而需要越來(lái)越細(xì)化和個(gè)性化，不僅僅有適合中國(guó)的常模，更要有適合各個(gè)企業(yè)的“個(gè)性化常�！�，對(duì)不同測(cè)評(píng)對(duì)象、不同崗位不能使用一樣的模板。
北森公司基于職位能力要求，利用國(guó)際先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)理念，開發(fā)了中配通招聘選拔系統(tǒng)。這是國(guó)內(nèi)第一套基于“勝任力”模型的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，該系統(tǒng)充分體現(xiàn)了“適職而配”的招聘選拔理念，一方面人力資源工作者可以“自助式”地針對(duì)本企業(yè)相關(guān)職位選擇相關(guān)測(cè)評(píng)，把握職位能力要求差異，設(shè)置企業(yè)“個(gè)性化”的測(cè)驗(yàn)，針對(duì)性地對(duì)人員進(jìn)行定量考核;同時(shí)還可以利用績(jī)優(yōu)員工和應(yīng)試者的結(jié)果進(jìn)行匹配，并形成匹配系數(shù)，幫助做出人事決策。美國(guó)Cisco公司于2005年3月成功運(yùn)用該系統(tǒng)完成了7000人的校園招聘，極大的提高了招聘的效率和有效性。
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