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2004年，中國經(jīng)濟形勢整體看好，很多企業(yè)都憋著一口氣要在這一年中抓住機遇，使企業(yè)邁上一個新臺階。因而紛紛開始謀劃新的戰(zhàn)略方案與經(jīng)營計劃。
如今，市場有了、方向明確了，剩下的就該踏踏實實地干了。然而，大戰(zhàn)臨頭、正值用人之際，很多企業(yè)回過頭來盤點內(nèi)部的人力資源才發(fā)現(xiàn)可用之人實在太少，恰好又正趕上春季這個人員流動最頻繁的季節(jié)。因而，“人才流失”成了很多企業(yè)不愿正視又不得不正視的一個既“敏感”又“傷感”的話題.
一邊是如同患了流行感冒，企業(yè)內(nèi)部的人員一個接一個拂手而去；一邊是人才招聘會上擠破了頭，外面的人員削尖了腦袋也要往企業(yè)里面鉆。面對這種景象，企業(yè)領導人該如何決斷，是“放”還是“進”？是大進大出？是苦心挽留、扼腕嘆息？還是敞開胸懷、順勢而為？
重要的就是這5%
華嘉機構(gòu)總裁易建湘
企業(yè)領導人心中總有道難以逾越的坎兒，這就是“人才流失率”。不計其數(shù)的西方現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗表明：當企業(yè)的人才流失率超過一定標準時(通常為3%-5%)，企業(yè)就進入了危險地帶，甚至將會導致破產(chǎn)與滅亡。面對這樣的悲慘下場，誰還敢越雷池一步？
因此，在很多中國的企業(yè)中我們可以發(fā)現(xiàn)，當出現(xiàn)較為頻繁的人員流動或大規(guī)模的人員流失時，企業(yè)從中高層開始就已經(jīng)坐立不安、手忙腳亂、不知所措了�！盀槭裁催@么好的發(fā)展前景，員工看不到？為什么這樣好的工作機遇，員工不珍惜？為什么那么大的發(fā)揮舞臺，員工不跟進？為什么還沒有學到什么真本領，員工就已經(jīng)心猿意馬、這山望著那山高、身在福中不知福呢？”這些問題深深困擾著每位領導人，讓他們不知如何是好，不知如何面對那些要走的人以及將要進來的人，不知如何面對自身以往的工作以及未來的工作。
這到底是企業(yè)的錯？還是員工的錯？人才流失率，這道最后的“心理防線”該不該打破？面對動蕩不安的外部環(huán)境與根基不穩(wěn)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，中國企業(yè)如何正視現(xiàn)實、正視自身？
95%盡可“開閘放水”
在我看來，中國最不缺的是人，最缺的是人才。企業(yè)求“才”若渴，但100個中國人中能有幾個堪稱是企業(yè)的棟梁人才。中國的MBA很多、博士碩士很多，既有豐富經(jīng)驗又有高學歷背景的人也不少，但中國整個的市場經(jīng)濟發(fā)展歷史不過才25年，又有幾個人能擔當起塑造長壽企業(yè)、打造百年基業(yè)的大任？說到底，目前大多數(shù)中國企業(yè)內(nèi)部面對的問題是“人員流轉(zhuǎn)”還是“人才流失”？是“勞動力”的自然更替還是“企業(yè)價值與核心競爭力”的外流？這是問題的根本！
大家都知道，西方發(fā)達國家的市場經(jīng)濟環(huán)境已經(jīng)具有上百年的發(fā)展歷史，人員的職業(yè)化、專業(yè)化素養(yǎng)已經(jīng)滲透到整個社會的血液之中，并造就了很多偉大的企業(yè)，同時偉大的企業(yè)又再不斷吸引著優(yōu)秀的人才、創(chuàng)造世界上最有價值的產(chǎn)品。按照80:20理論，正是這些20%的人才支撐著20%的優(yōu)秀企業(yè)并賺取了市場中80%的收益。因此，別說是3%-5%的人才流失率，如果是這20%中的人員，就是流失了1%，都會給企業(yè)帶來巨大震蕩。
回過頭來再看看我們中國自己的企業(yè)，必須承認：25年與100年之間的時間差距我們不能回避。有人說：暴發(fā)戶一夜之間可以冒出好幾個，但一個貴族的誕生至少需要三代。這個道理同樣適用于中國企業(yè)人才的產(chǎn)生，它需要土壤和養(yǎng)料。
企業(yè)需要經(jīng)歷時間的磨練，人才更是如此，沒有在企業(yè)中實戰(zhàn)過、沒有親身參與到一個偉大企業(yè)的誕生與成長之中的人不能稱之為真正的企業(yè)人才。但在我們的身邊，真正活到10歲、20歲的中國企業(yè)有幾個？與這些企業(yè)共同成長過來的人才又有幾個？
正視這一現(xiàn)實，我們就沒必要死盯著什么所謂的“人才流失率”了，更真實的情景是：我們生活在一個人心浮躁的社會、一個物欲橫流的時代、一個經(jīng)濟大發(fā)展與精神大滌蕩并存的特殊歷史時期，在這樣的環(huán)境中，100個人中，真正能與企業(yè)同心同德、同舟共濟、同生共死的人最多也不超過5個，剩下的95個不過圖的就是個謀生的手段，在這里與在那里都一樣，只要給錢就干活兒，只要加油就跑路，根本沒什么精神需求與價值信仰，屬于純粹的“精神游牧”部落，對于這樣的人員，有長遠抱負的中國企業(yè)何必為之徒費口舌，攪得自己也心神不寧靜呢？
反過來再推想：如果100人中，流走的正是那95%的“精神游牧”、“信仰缺失”之人，又何嘗不是件大大的好事。古語云：流水不腐、戶樞不蠹。況且流走的都是那些“浮萍”、“落葉”，不正好還企業(yè)一個清者自清的本來面目，同時又留下了最好的位置給那些真正有理想、有追求、有抱負的有志之士、同道之人。因此，我們的領導人不要一看人走就心慌，如果流走的本來就是不屬于你所需要的那類人，又何必要攔呢，古人治水的最高境界不是人為地建造堤壩，而是開閘放水、順勢利導，洪水如猛獸，它愛往哪兒去就讓它往哪兒去，只要不吃掉自己的企業(yè)就好。
為5%打造“人才成長階梯” 但倘若流走的是那5%最有可能與企業(yè)同成長、共患難、有著共同精神與理想追求的人呢?這就涉及到另一個關鍵問題，即企業(yè)是否有自己的哲學，企業(yè)自身是否具有完備的精神文化體系，并將之轉(zhuǎn)化為企業(yè)中所有的人都看得見、摸得著的“人才成長階梯”。
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