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設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬模式要涉及到諸多理論和操作細(xì)節(jié)，在一定程度上有助于提高員工的忠誠度和積極性，從而為企業(yè)帶來更多業(yè)績。
一、建立良好的薪酬理念
薪酬實(shí)際上是企業(yè)向員工傳遞的一種戰(zhàn)略規(guī)劃信息，因?yàn)樗膭?lì)了與公司長遠(yuǎn)發(fā)展相適應(yīng)的行為、態(tài)度及業(yè)績，從而引導(dǎo)員工共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。因此企業(yè)高層在規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化、企業(yè)所在地的人才環(huán)境等，全面規(guī)劃薪酬制度。
企業(yè)戰(zhàn)略要點(diǎn)是成本削減、財(cái)務(wù)業(yè)績還是創(chuàng)新;企業(yè)處于初創(chuàng)、快速成長還是成熟階段，都決定了基本工資和績效工資等工資結(jié)構(gòu)。以企業(yè)處于的成長階段不同為例，我國大部分IT企業(yè)都處于初創(chuàng)和快速發(fā)展階段，激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)和開拓?zé)崆槭鞘滓蝿?wù)。因此，在注重內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)富于競爭力的薪酬，在初創(chuàng)階段該過程可以有一定的靈活隨意性，但企業(yè)邁入發(fā)展成熟階段則必須科學(xué)理性，這是目前大部分IT企業(yè)薪酬未來發(fā)展的方向。
目前用友、聯(lián)想、華為等知名集團(tuán)都已實(shí)行雙軌晉升制，不同線對應(yīng)等級者的工資福利基本相同。此外技術(shù)人員和管理人員在長期激勵(lì)和福利上可以根據(jù)職別的特點(diǎn)有所多元化。
此外，現(xiàn)今HR管理的新趨勢是從權(quán)利部門向服務(wù)型部門轉(zhuǎn)型，更多充當(dāng)?shù)氖莾?nèi)部咨詢顧問的角色，為企業(yè)的長期戰(zhàn)略提供必要的輔助決策;在IT企業(yè)并購和再造等過程中，從薪酬的角度來分析決策是否可行，從而影響企業(yè)最終的戰(zhàn)略規(guī)劃。目前在中國市場上有著10年以上經(jīng)歷的大型跨國公司正在經(jīng)歷這種轉(zhuǎn)變，它們“配合公司發(fā)展的重點(diǎn)，提出當(dāng)前的薪酬系統(tǒng)，使它適應(yīng)公司的發(fā)展……這些專業(yè)意見和要求將會(huì)改變某些業(yè)務(wù)決策”。IT民企還要對HR部門及時(shí)作出上述戰(zhàn)略調(diào)整。
二、實(shí)施企業(yè)診斷機(jī)制
企業(yè)診斷是運(yùn)用科學(xué)的管理方法，對經(jīng)營管理中存在的問題進(jìn)行定性和定量分析，提出改善方案的過程。將其應(yīng)用于薪酬管理的診斷，相當(dāng)于對企業(yè)所設(shè)計(jì)的薪酬模式結(jié)果的反饋和調(diào)整。該調(diào)整過程能夠使企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決薪酬設(shè)計(jì)方面的問題，從而及時(shí)糾錯(cuò)并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作調(diào)整。
薪酬體系是否切合經(jīng)營戰(zhàn)略;薪酬模式是否適合企業(yè)類型;薪酬模式是否依據(jù)內(nèi)外部平衡而設(shè)計(jì);標(biāo)準(zhǔn)是否明確而規(guī)范化。比如華為設(shè)計(jì)的薪酬體系中，將薪酬結(jié)構(gòu)需要考慮的要素歸結(jié)為：基本薪酬政策，決定具有競爭性的標(biāo)準(zhǔn)工資;薪酬構(gòu)成是否合理(基本薪資、績效薪資、保險(xiǎn)福利、加班薪資等各成分所占比重是否合理)，是否與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng);是否有科學(xué)的薪酬成本控制和薪酬調(diào)整措施;薪酬體系對公司業(yè)績的影響 (客戶滿意度、贏利、外部形象等)。
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