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風(fēng)險(xiǎn)是現(xiàn)代社會(huì)普遍存在的現(xiàn)象，亦是薪酬的內(nèi)在屬性之一。薪酬的風(fēng)險(xiǎn)屬性來(lái)源于薪酬的支付對(duì)象？？勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為在未來(lái)的不確定性。此外，薪酬風(fēng)險(xiǎn)還受到外界客觀環(huán)境的影響。綜合各種薪酬風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生特點(diǎn)，結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)上的知識(shí)，薪酬制度的風(fēng)險(xiǎn)大致可以分為四大類(lèi)。
一、信息不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)
信息不對(duì)稱理論是2001年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家喬治？阿克勞夫、邁克爾？斯彭斯和約瑟夫？斯蒂格利茨共同提出來(lái)的關(guān)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)非對(duì)稱信息導(dǎo)致市場(chǎng)失靈、市場(chǎng)功能失效的經(jīng)濟(jì)理論。信息不對(duì)稱是指市場(chǎng)中交易的一方比另一方擁有更多的信息。將信息不對(duì)稱理論引入薪酬風(fēng)險(xiǎn)的范疇，考慮的是在勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主和雇員在相互選擇時(shí)擁有的信息量不一致，從而可能導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)的失效。一方面，雇主在招聘和選擇雇員時(shí)，無(wú)法也不可能獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)上每一個(gè)雇員的信息，因此，大部分公司和企業(yè)都選擇根據(jù)本行業(yè)薪酬的平均水平來(lái)確定雇員的大致薪酬標(biāo)準(zhǔn)。而這種缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略要么是導(dǎo)致公司招不到好的員工，要么就是所招的員工不合格。另一方面，相對(duì)而言，勞動(dòng)力要比企業(yè)和公司擁有更多的信息，勞動(dòng)力在應(yīng)聘和選擇公司時(shí)大都可以從各種渠道（如報(bào)刊、雜志、電視、網(wǎng)絡(luò)等）獲得所應(yīng)聘公司的相關(guān)信息。然而，由于信息的不對(duì)稱，市場(chǎng)上的薪酬大都處于平均水平上，這使得優(yōu)秀的應(yīng)聘者不滿意獲得的低薪而不去就業(yè)，一大批低端的勞動(dòng)力則競(jìng)相追逐，導(dǎo)致出現(xiàn)勞動(dòng)力配置混亂、資源浪費(fèi)、市場(chǎng)失靈的后果。此外，還有一些勞動(dòng)力為了得到工作而刻意隱瞞或是欺騙公司，從而獲得與其個(gè)人能力不相符的薪酬。這樣，公司花費(fèi)大量成本卻得不到相應(yīng)的回報(bào)，造成巨大經(jīng)濟(jì)損失。
二、道德風(fēng)險(xiǎn)
什么是道德風(fēng)險(xiǎn)呢？簡(jiǎn)單說(shuō)，即“從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人在最大限度地增進(jìn)自身效用的同時(shí)做出不利于他人的行動(dòng)”。 這個(gè)術(shù)語(yǔ)已經(jīng)延伸到現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中的諸多領(lǐng)域，泛指市場(chǎng)交易中的一方難以觀測(cè)或監(jiān)督另一方的行動(dòng)而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)。在薪酬管理活動(dòng)當(dāng)中，道德風(fēng)險(xiǎn)是指公司給予一般員工與其能力相當(dāng)?shù)男匠甓鴨T工在勞動(dòng)過(guò)程中，自覺(jué)或不自覺(jué)地采取消極工作態(tài)度或從事于有利于自身的行為，使得公司利益受到損害。道德風(fēng)險(xiǎn)普遍存在于企業(yè)和公司的一般員工之中，其表現(xiàn)通常為：缺乏紀(jì)律觀念，上班遲到、早退、曠工等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生；工作過(guò)程中偷懶、消極怠工，對(duì)于安排的工作任務(wù)敷衍了事，缺乏責(zé)任心；更有甚者，出賣(mài)公司核心技術(shù)，偷盜公司物品。公司花費(fèi)大量資本招聘員工是希望能從員工的高工作效率和高工作績(jī)效上獲得滿意的回報(bào)。然而這些現(xiàn)象不同程度的存在于每一個(gè)公司當(dāng)中，公司不但沒(méi)有享受到應(yīng)該得到的回報(bào)，而且客觀上還支付了高額的道德成本。雖然公司可以采取措施來(lái)減少此類(lèi)現(xiàn)象的發(fā)生，甚至處罰和開(kāi)除員工，但這種處罰成本也是相當(dāng)高的。公司從招聘員工到解除員工，已經(jīng)花費(fèi)了大量時(shí)間和金錢(qián)，還不得不為職位的空缺而花費(fèi)更多的成本。
三、委托代理風(fēng)險(xiǎn)
委托代理理論實(shí)際上是經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于激勵(lì)的理論，該理論認(rèn)為在任何委托代理關(guān)系中都存在代理風(fēng)險(xiǎn)。產(chǎn)生代理風(fēng)險(xiǎn)的最主要原因是信息的不對(duì)稱和委托人在控制代理人的行為時(shí)需要大量的成本。薪酬當(dāng)中的委托代理風(fēng)險(xiǎn)主要是針對(duì)高層管理者而言的。之所以把高層管理者單獨(dú)列出來(lái)，是因?yàn)楦邔庸芾碚卟坏弥咀罡叩男匠�，而且�?duì)于整個(gè)公司的生存和發(fā)展起著重要的作用。而這種體現(xiàn)在公司文化、戰(zhàn)略方面的重要作用是一般員工不可取代的。高層管理者出現(xiàn)委托代理風(fēng)險(xiǎn)最主要的表現(xiàn)就是其經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)可能并不是從公司的角度或利益出發(fā)，而是滿足于個(gè)人的效用最大化。當(dāng)公司利益與個(gè)人利益有沖突時(shí)，高層管理者有可能更關(guān)注個(gè)人利益，而將公司利益放在次等的重要性上，使得公司的利益受到損害。這當(dāng)然不是委托人所期望的。所以委托人為了保證自己的利益，希望盡可能地多觀察和了解代理人的信息，以監(jiān)控代理人的行為，而這都必須花費(fèi)大量代價(jià)和成本，同時(shí)，這種代價(jià)和成本也并不一定能夠確保委托人獲得足夠的信息。即使委托人采取各種措施使代理人的利益與其保持一致，只要存在代理關(guān)系，這種風(fēng)險(xiǎn)就是不可避免的。
四、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)
任何企業(yè)和公司在制定薪酬策略和設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)都必須考慮其在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)組織所支付的薪酬水平的高低會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱，而勞動(dòng)力素質(zhì)的高低在一定程度上決定了企業(yè)的發(fā)展水平和發(fā)展前景，因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力相當(dāng)重要。企業(yè)需要根據(jù)外部市場(chǎng)客觀環(huán)境的變化來(lái)設(shè)計(jì)和確定其薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，而外部市場(chǎng)環(huán)境的變化是不確定的，也是企業(yè)無(wú)法控制的，這就導(dǎo)致了企業(yè)薪酬管理活動(dòng)的滯后性，往往是在外部市場(chǎng)環(huán)境的變化出現(xiàn)一段時(shí)間之后，企業(yè)才開(kāi)始有所察覺(jué)才開(kāi)始改革，而這一段時(shí)間差則給企業(yè)帶來(lái)了無(wú)法挽回的損失。其主要表現(xiàn)在當(dāng)公司薪酬低于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手時(shí)，員工流動(dòng)率就會(huì)明顯提高；當(dāng)公司薪酬遠(yuǎn)高于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手時(shí)，勞動(dòng)力成本就會(huì)增加。無(wú)論那一種情形出現(xiàn)都無(wú)一例外的會(huì)降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。這就是所謂的薪酬的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。其發(fā)生的原因在于企業(yè)無(wú)法收集足夠的信息去準(zhǔn)確預(yù)測(cè)市場(chǎng)的變化，在變化發(fā)生時(shí)又缺乏有效的溝通渠道及時(shí)地獲得這些信息。在信息流動(dòng)存在障礙的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，薪酬的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)是無(wú)法避免的。
薪酬在企業(yè)中的地位越來(lái)越被重視，越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注薪酬管理，希望能從中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此，如何有效利用薪酬工具、避免薪酬風(fēng)險(xiǎn)也成為企業(yè)考慮的重點(diǎn)。薪酬風(fēng)險(xiǎn)的存在是客觀的，企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同薪酬風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)制定不同的應(yīng)對(duì)方法，即使風(fēng)險(xiǎn)因素不能完全被消除，也應(yīng)將其降低到最小的程度。
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