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猶太民族大約有5000年的歷史，猶太人遠祖是古代閃族的支脈希伯萊人，但希伯來人卻是由閃族中被打敗的部落組成，因此非常弱小。今天的阿拉伯人、猶太人和敘利亞人都閃米特人的后代。
二、 猶太人的招聘思維模式是怎么樣的?
被錄用的人培訓一個月以后，必須立刻賺錢!招人、留人、用人，依靠精細而嚴格的績效制度和難以想象的高薪資吸引人才。幾年后如果此人賺錢能力下降，也就到了該分手的時候了。因為“天下沒有免費午餐”。
三、 面試官的衣著行為注意事項?
穿著要舒適，做工要好。比如1200元的鞋子能穿一輩子，而120元的鞋子卻只能穿幾個月。所以，衣著講究的面試官更加自信，也更加提升企業(yè)的人力資源形象。如果我們把面試當成是一次“優(yōu)質(zhì)人才采購的談判”，大家就知道了哦。我特意給大家準備了一套《跨國公司商務談判智慧和談判技巧》。
四、 猶太人如何做好招聘的，他與現(xiàn)實企業(yè)招聘有那些區(qū)別?
猶太人注重人才與企業(yè)價值觀的一致性，猶太人的企業(yè)價值觀是：不花錢辦大事，化小錢辦大事。戴爾文化要求每花一塊錢要能賺回兩塊半，比如戴爾某部門與客戶共同組建技術攻關小組而要投入1000萬，那么該部門一把手在向上級申請經(jīng)費的時候，就必須解答如何安全賺到2500萬的問題，以及如何省得越多?如何賺得更快?這才是戴爾最關心的部分。
在戴爾，戴爾中國公司的最高領導，每個月都要在全國各地飛來飛去，但他只坐經(jīng)濟艙;更匪夷所思的是，中國區(qū)總裁在廈門工廠居然沒有正式的辦公室，他只能借用空閑的會議室辦公，如果會議室被他的部下用來開會，那他就只能站在會議室外面辦公了。在戴爾看來，多花的錢、多余的活動都是可恥的浪費。
所以，在全世界的每一個地方，能夠適應戴爾這種“逐利文化”的人才是少之又少。為了獲得這種人才，戴爾必須精心設計招聘策略，以選拔“合適的人才”。
五、瘋狂逐利的猶太企業(yè)招聘思維有那些絕招?
世界上最早懂得雇傭人才為自己賺錢的是猶太商人�？墒�，人的生命有限，一個人的能量也很有限，于是，猶太人又想出了：“用金錢買時間，用智慧換效率的辦法�！币簿屯ㄟ^高薪聘請人才，花錢買他人的時間，讓優(yōu)秀人才替自己賺錢。這是猶太人的小九九。
讓猶太商人沒有算到的是：世界上最先懂得利用老板的資源來獲取技術、人脈和市場的，也是猶太人。關于替他人賺錢，猶太民族有一個箴言，叫：“窮也要站在富人堆里”。意思是先為有錢人打工去認識更多有錢人，從而形成“人脈”;然后與有錢人合作開創(chuàng)一個事業(yè)，最后讓有錢人為你“打工”，成為董事長的董事長。所以猶太商人在利用高級人才為自己賺錢的時候，也就必然被他們所雇傭的人才利用。
為了避免成為培養(yǎng)競爭對手的工廠，猶太商人采取了三項措施：第一步，他們開出一個令高級人才垂涎三尺的薪酬和待遇;第二步，他們又開出一個非�？量痰恼衅笚l件，他們要求新人在入門時就達到“優(yōu)秀”，入門以后要立刻進入狀態(tài)，立馬創(chuàng)造優(yōu)異的成績;第三步，為了不受人才的要挾，猶太人的想法是，“要成批制造能為自己賺錢的人才，使得企業(yè)各個崗位的人才，都能像機器零部件一樣隨時更換”。這第一步和第二步需要的是眼光和魄力，我們中國企業(yè)家甚至還能做的更好。這第三步卻讓猶太人思考了整整900年，怎樣才能成批制造出為自己賺錢的人才呢?
到了17世紀，猶太人創(chuàng)造出了以“賺錢知識”塑造專業(yè)商人的教育模式。他們將賺錢知識分為四個模塊：第一是會計知識，掌握會計知識就可以洞察資產(chǎn)的分布，辨別資產(chǎn)的優(yōu)劣，從而為經(jīng)營活動提供決策依據(jù);第二是投資知識，懂得投資就等于掌握了金錢的播種技術，可以讓錢24小時不停地運轉，生出更多的錢來;第三是市場知識，學習市場知識是為了把握市場的脈搏，把握消費者今天的需求以及未來的需要。第四是法律知識，對于商人來說，就是拿起法律武器保護已經(jīng)賺到手的錢，使財富長期的屬于自己。但是，這種以“賺錢知識”塑造專業(yè)商人的教育模式，只有在社會穩(wěn)定和“所有權與經(jīng)營權”分離的基礎上，才能夠?qū)崿F(xiàn)大規(guī)模的“職業(yè)老板”制造計劃，所以猶太人發(fā)明的“可以賺錢的知識”應該是“MBA的基石”。
六、猶太人的行為面試法有那幾種?那些值得大家借鑒的?
世界上最殘酷的面試話術是猶太人發(fā)明的，在招聘問題的設計上，戴爾也采用了業(yè)界普遍采用的行為面試法。這種方法是從應聘者的角度看，面試的問題完全是隨機的，而且問題的著眼點都是候選人過去發(fā)生過的行為。
●戴爾行為面試法
(1)在戴爾會問這樣的問題：
你所做過的工作當中最值得你自豪的一件事是什么?
是什么時間做的?
怎么做的?
為什么值得你自豪?
這時候應聘者事先準備的問題就可能用不上了，想在現(xiàn)場編故事肯定也來不及，他只能實事求是地講真話，否則很容易露餡。
●參考檢查法
另外，對于一些重要崗位的關鍵員工來說，還有一種調(diào)查方法叫參考檢查。公司(或委托的獵頭公司)會要求候選人提供原來工作單位的兩名上司的姓名和電話、兩個平級同事的姓名和電話、兩個部下的姓名和電話，然后公司派人與這些人進行電話溝通，目的就是想知道這三個層次的人怎么看這個候選人。
問題的設計是很有技巧的，比如：
你覺得這個人最能干的地方是什么?
你覺得這個人最需要改進的地方是什么?
這個人在溝通方面、在領導力方面有哪些問題?
你對這個人總體上怎么看?如何形容他?
當這6個人從不同的角度談了自己的看法后，公司會總結出一份文件，供用人部門參考，從專業(yè)的角度提供咨詢建議。透過戴爾整個招聘過程的介紹，戴爾在招聘問題上的慎重和理性，對陳竹而既有所啟發(fā)，也讓他感覺到壓力。一家企業(yè)如果草率地把人招進來，發(fā)現(xiàn)不好再辭退這個人，這就像兩個人匆匆結婚，過了沒多久又離婚一樣，雙方的損失都很慘重。為了避免這類問題的發(fā)生，戴爾招聘的時候，審核工作非常嚴格。選人是管理者最重要的一項工作，這個工作沒做好的話，后面出問題是必然的。
七、如何做好一名招聘合格管理者?
送給大家一句話——不做虧本的買賣，就說招聘能力強而且遵守制度的人。一般能夠堅持“花小錢辦大事”的應聘者，能力都不錯。而“孝順長輩”的人，一般都能遵守制度，融入企業(yè)團隊當中。
另外，一個人越炫耀什么，就越缺少什么;越掩飾什么，就越自卑什么。如果對方對你的質(zhì)問表示不屑，那你的質(zhì)問通常是真的。
如果一個人對你微笑示好后，又以一模一樣的話去問候別人，那么這個人是虛偽的。
越是純真的人，可能城府越深。判斷的方法是不斷找她幫忙做同一件事，會撅嘴有小抱怨但還是會幫助你的是真純，會假笑拒絕你的是虛偽。
愛聽搖滾樂的沒有責任感，情緒不穩(wěn)定。愛聽饒舌音樂的有運動天賦，自尊心強，但缺少紀律性。
親自動手做飯請客的人，態(tài)度積極樂觀，性格也比較溫和。
八、人力資源的發(fā)前景如何?當今社會HR怎么樣來提升自己?應該具備的能力有那些?
現(xiàn)在從事HRD的大概有四個年齡段：50后、60后、70后、80后，主體是前兩種。這些不同年齡段的人各有其特點：年齡越大，對人情世故的理解和把握越深刻，操作越到位，處理事情越周全;越年輕其工具化的專業(yè)程度越高，越能與時代相融洽。就專業(yè)知識結構來講，50后大多是轉業(yè)軍人或一般事務性的政工干部，是從人事事務轉過來的;60后大多都是大學本科畢業(yè)后從業(yè)務口、技術口轉做人力資源的;70后大多是MBA畢業(yè)，系統(tǒng)學習過專業(yè)人力資源課程;80后大多是本科、研究生，都是讀人力資源專業(yè)的。從知識體系看，是越來越專業(yè)，知識越來越豐富，可謂長江后浪推前浪。相比60后的HRD，70后稍占上風，因為知識更系統(tǒng)和全面，與時代融合的程度更高。80后目前擔任HRD者寥寥，但會后來居上。
拋開年齡和專業(yè)知識，哪一類HRD更優(yōu)秀呢?回答是能夠與時俱進者。什么叫與時俱進?四條：一是專業(yè)精神，二是學習和思考，三是勤于實踐，四是開放心態(tài)。
