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    心理學家曾進行了數(shù)百個實驗,來研究招聘面談的過程。他們的研究目的,是希望清楚知道是什么因素,在面談過程中發(fā)揮作用,影響著管理體制者作招聘決定。通過這些研究,心理學家發(fā)現(xiàn),不少管理者在不自覺情況下,墮入了面談陷阱,令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。那么,如何避免10大心理陷阱做好招聘工作呢?

  大部分管理者,在過去都是或多或少墮入過面談的心理陷阱,但這樣并非表示他們稱職。其實在面談進行期間,管理者與應徵者是面對面的接觸,彼此在不停的互相影響著;應徵者一舉一動,及一言一笑,都有會反復地刺激管理者的情緒、感覺和價值觀,反過來說,在面談過程中,應徵者也不斷地受管理者的行為刺激,而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應。在這個“互動”的過程中,那些應徵高手,便可利用一些行為來引導管理者墮入面談心理陷阱。

  心理陷阱一:“壞事傳千里”效應

  在招聘面談過程中,管理者在聆聽應徵者陳述之后,會傾向較為相信負面性的資料,而交正面性資料的份量調(diào)低。例如,應徵者解釋他辭去上一份工作的原因,是他不喜歡沉默寡言的老板,和希望找一找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。管理者的腦海中會形成一個印象,認為應徵者不擅于與內(nèi)向的確良人合作,而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。

  上述現(xiàn)象與俗語所謂“好事不出門,壞事傳千里”吻合,人們對負面的事物有較深印象,也有興趣知道更多。但在招聘面談時,這個現(xiàn)象會令管理者“偏聽”作出招聘決定時會有偏差。

  心理陷阱二:“大型交響曲”效應

  心理學研究指出,人對資訊的記憶能力,與接收的時間性有密切關系。在面談剛開始時,管理者會受先入為主效應(Primacy Effecf)影響,對面談內(nèi)容會記憶較牢。然后,他的記憶會逐漸下降,直至面談完結(jié)前,近因效應(Recency Effect)開始生效,他對最后聽到或發(fā)生的事情印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時,有些聽眾會集中欣賞開首及結(jié)束丙部分,對中段較為陌生。因此,若應徵者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點功夫,他取得良好印象的機會便會提高。相反而言,那些秩序漸進,在中段表現(xiàn)良好,但結(jié)束前又歸于平淡的應微者,可能會被管理者評為表現(xiàn)平平。

  心理陷阱三:管理者“心中有劍”

  調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),不少管理者心中,都有一個理想的應徵者形象,或稱為典型。他們或會主觀地認為,,應徵者必定要高大才能威猛,有美貌才具智慧,或口若懸河大才可吃四方。那么,當他們遇見一名高大的應徵者時,管理者便會在有意無意之間,從應徵者身上發(fā)掘威猛的證據(jù),將一些原來沒有太大關連的事件,也接受了下來。

  這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應”(Halo Effect),武俠小說則稱之為“心中有劍”,意思是說,大俠無須手中有劍,他只要心中有劍,也可傷人于百步之外。管理者也經(jīng)常心中有劍,若他認為沒有美貌便沒有智慧,那么一名姿色平庸的應徵者,便很難突破這個典型,來證明自己的智慧水平。

  有些管理者心中的典型是十分具體的,他會在招聘面談過程中,將注意力放在一些他主觀地以為應與工作表現(xiàn)或能力有關的細節(jié)上,而不是能客觀的地評量一名應徵者的工作能力。

  心理陷阱四:脫線風箏現(xiàn)象

  有些管理者喜歡在面談時,與應征者談一些與工作無關的內(nèi)容,如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時事分析等到等。除非應征者將來的工作與這些內(nèi)容有關,與此否則管理者是在浪費時間。

  尤其是那些經(jīng)驗較淺的管理者,他會因閑談太多而令面談失支方向,讓應征者有機會天南地北胡止一番,像脫線風箏般隨處飄,甚至反客為主地帶動著面談,向他喜歡的方向發(fā)展下去。會談結(jié)束時,能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢,而談話甚趣味性的人便給比下去。其實,若管理才希望知道應征者在工作以外的生活情況,他便應該好好的利用面談前的時間,仔細地閱讀應征者填寫的個人資料表,而非在面談過程中去了解。

 

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