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第一、考官組成結構化
考官不是隨意形成的，而是有一定數(shù)量的，一般為七到九名�？脊僖罁�(jù)選人崗位的需要按專業(yè)、職務以及年齡、性別以一定比例科學配置的。其中有一名是主考官，一般由他負責向考生提問并把握整個面試的總過程，每位副考官也會針對考生的具體表現(xiàn)進行打分，主考官與副考官在打分評判上具有相同的作用。這樣也要求我們在面試的工程匯總中，除了考慮到主考官的感受也要照顧到副考官。
第二、打分的方法結構化
考官評分的對象是應試者在回答問題中各個面試要素所體現(xiàn)出的能力和水平，而不是應試者在某個題目中回答的質量�？脊偈褂玫脑u分工具包括個人評分流量表和得分平衡評分表。在結構化過程當中每位考官在打分之后，都會按照事先制定好的規(guī)則，去掉一個最高分去掉一個最低分，進行最后的分數(shù)核算，即我們通常說的“體操打分法”。這種方法更加的科學，在很大的程度上能夠抑制考官作弊，體現(xiàn)了公務員面試環(huán)節(jié)的公平公正。
第三、測評要素結構化
首先，測什么、用什么題目來測試要根據(jù)測試前所做的工作來分析確定，即不同類型的題目與測評要素相適應。并按一定的順序及不同分值比重進行結構設計。其次，還要在測評要素下面明確測評要點即觀察要點。最后，測評要點下面是測試題目，測驗題目是基于職位職責的，即要從崗位的職責、職能、職權中引申出問題。問題是是系統(tǒng)編制出來的，目的是考察具體的資格條件，即能力、素質的水平；問題能根據(jù)已確定的標準來對應試者的反應進行評分。每個測試題目都有出題思路或答題參考要點，供考官評分時參考。
第四、面試流程結構化
面試的整個流程都是結構化的，所有的步驟都是按照事先制定好的程序進行的。例如考試時間，在考前命題人就已經(jīng)設計好了考試時間，一般本著5分鐘一道題的原則進行。在個別的特殊情況下，也會有相應的調整。這樣考生在回答問題的時候就要對時間有所考慮，注意把握時間。時間不能夠過長，時間過長可能答案還沒有說完全考試時間就已經(jīng)結束了，不能再進行回答。如果時間過短就會顯得急躁，不夠鎮(zhèn)定，同樣也會對面試造成一定的影響。這樣就要求考生們在考試之前要進行相應的模擬和測試，可以更加好的把握考試的時間，獲得良好的面試效果。也可以請一些專家進行指導，從而把握住面試這樣難能可貴的機會。
結構化面試過程當中考官會嚴格的按照事先制定好的程序進行相應的發(fā)問，除了事先制定好的題目之外一般不會出現(xiàn)考官對考生進行現(xiàn)場的提問。但是專家也發(fā)現(xiàn)在有的情況下，考官也會按照事先制定好的程序進行相關的追問，這樣就需要考生們在心里上有所準備，以應對臨場突發(fā)的提問。要在心態(tài)的調整上多多的做準備，反復的模擬練習，預熱面試，才能在面試過程當中取得勝利。
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