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  • 基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)
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設(shè)計(jì)科學(xué)的KPI體系能夠突出并傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略重點(diǎn),對(duì)員工的工作行為產(chǎn)生強(qiáng)大的牽制作用,通過(guò)KPI體系的有效實(shí)施,企業(yè)可以達(dá)到理想的績(jī)效水平,實(shí)現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

  在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要地位和戰(zhàn)略作用。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核體系設(shè)計(jì)致力于建立一種機(jī)制,將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部控制過(guò)程和活動(dòng)。

  BTPDI績(jī)效考核的現(xiàn)狀及問(wèn)題

  BTPDI現(xiàn)有的績(jī)效考核采用上級(jí)主管評(píng)價(jià)為主,自我評(píng)價(jià)為輔的考核評(píng)價(jià)方式。上級(jí)主管根據(jù)主觀評(píng)價(jià)對(duì)被考核人進(jìn)行打分,分別評(píng)定出A、B、C、D4個(gè)等級(jí),之后由人力資源部門(mén)按照每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放績(jī)效工資。

  現(xiàn)有的績(jī)效考核體系側(cè)重于上級(jí)主管的主觀判斷,指標(biāo)設(shè)計(jì)缺少對(duì)企業(yè)發(fā)展有重大影響的關(guān)鍵指標(biāo),考核結(jié)果也僅用于績(jī)效工資的分配與發(fā)放,這些因素降低了績(jī)效管理的效果。

  KPI為核心的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

  1.考核體系設(shè)計(jì)的基本思路

  績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)性工程,根據(jù)企業(yè)發(fā)展的使命、愿景,確定公司的發(fā)展戰(zhàn)略,圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),通過(guò)目標(biāo)分解、部門(mén)職責(zé)傳導(dǎo)、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)等步驟,在定量和定性分析相結(jié)合的基礎(chǔ)上,針對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題,運(yùn)用績(jī)效管理工具和科學(xué)績(jī)效考核的方法,設(shè)計(jì)出一套具有一定科學(xué)性和實(shí)用性的考核體系。如圖1所示,考核體系設(shè)計(jì)的總體基本思路。

  2.考核體系的內(nèi)容架構(gòu)

 。1)企業(yè)關(guān)鍵成功因素分析

  運(yùn)用平衡計(jì)分卡,綜合頭腦風(fēng)暴和魚(yú)骨圖分析法,組織公司高層、中層和資深專(zhuān)家等相關(guān)人員,分析實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素。在理順業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上,分析公司的重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域與關(guān)鍵業(yè)績(jī)范圍,以確保關(guān)鍵目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

 。2)部門(mén)KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)

  1)部門(mén)KPI考核指標(biāo)設(shè)計(jì)步驟

  績(jī)效考核的最終目的是通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳導(dǎo),引導(dǎo)部門(mén)和員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),所以,績(jī)效考核指標(biāo)必須與企業(yè)愿景和企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系,將企業(yè)目標(biāo)分解到部門(mén)目標(biāo),再分解到崗位目標(biāo)。

  2)部門(mén)KPI指標(biāo)分類(lèi)及確定方法

  部門(mén)績(jī)效指標(biāo)根據(jù)公司關(guān)鍵成功因素和部門(mén)職責(zé)確定,結(jié)合公司重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域分析,由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)負(fù)責(zé)人共同確定部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

  關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要分為兩類(lèi):業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)。業(yè)績(jī)指標(biāo)是對(duì)部門(mén)經(jīng)營(yíng)效果或履職情況的綜合評(píng)價(jià),是重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵指標(biāo),業(yè)績(jī)指標(biāo)可量化,屬于定量性的指標(biāo)。業(yè)績(jī)指標(biāo)根據(jù)部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和工作性質(zhì),運(yùn)用平衡計(jì)分卡、魚(yú)骨圖分析法等確定部門(mén)相關(guān)的要素目標(biāo)。

  行為指標(biāo)是影響部門(mén)管理效果和基本職能的因素。行為指標(biāo)側(cè)重于管理行為的過(guò)程控制,行為指標(biāo)為定性指標(biāo)。業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)相結(jié)合的方法,最大優(yōu)勢(shì)是指標(biāo)體系能夠較完整反映評(píng)價(jià)對(duì)象的全貌。

  3)部門(mén)KPI考核指標(biāo)的內(nèi)容

  依據(jù)部門(mén)職責(zé)不同建立KPI體系的方式,強(qiáng)調(diào)從部門(mén)承擔(dān)責(zé)任的角度對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解。業(yè)務(wù)部門(mén)是承擔(dān)公司生產(chǎn)任務(wù)的部門(mén),績(jī)效指標(biāo)體系以財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為主;管理部門(mén)則以行為指標(biāo)為主,側(cè)重管理職能的履行情況。KPI指標(biāo)只選擇對(duì)公司價(jià)值有關(guān)鍵貢獻(xiàn)的領(lǐng)域,并且指標(biāo)的考核方向上不能重復(fù)。不同的部門(mén)會(huì)根據(jù)具體的職能確定其具體的績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn),體現(xiàn)部門(mén)的差異性。

  3.部門(mén)KPI指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)

  考核指標(biāo)權(quán)重是指各考核指標(biāo)在全部考核體系中的重要程度,指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)對(duì)考核結(jié)果和考核導(dǎo)向有重要影響。比較成功和有影響的考核權(quán)重的確定方法有專(zhuān)家咨詢(xún)法、逐對(duì)比較法、層次分析法。

  根據(jù)心理學(xué)對(duì)人類(lèi)區(qū)分信息度的研究,對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)分別兩兩相比,選取1~9級(jí)的標(biāo)度,建立評(píng)價(jià)量化等級(jí),指標(biāo)評(píng)價(jià)量化等級(jí)如表1所示。

  其次,建立考核指標(biāo)權(quán)重判斷矩陣,嚴(yán)格按照評(píng)價(jià)量化等級(jí)表,將考核指標(biāo)兩兩相比,確定量化值,按照權(quán)重的計(jì)算方法計(jì)算各指標(biāo)應(yīng)得的權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重由該指標(biāo)與其他指標(biāo)兩兩相比得到的數(shù)值與各指標(biāo)對(duì)應(yīng)的合計(jì)數(shù)相除,之后各指標(biāo)所得的除數(shù)按照指標(biāo)數(shù)量計(jì)算平均數(shù)即是該指標(biāo)的權(quán)重。業(yè)績(jī)指標(biāo)與行為指標(biāo)權(quán)重如表2所示。

  業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重 = ( 1 / ( 7 / 6 ) + 6 / 7 ) / 2 ×100%=86%

  行為指標(biāo)權(quán)重 = ( ( 1 / 6 ) / ( 7 / 6 ) + 1 / 7 ) / 2 ×100%=14%

  同理,得到業(yè)績(jī)指標(biāo)體系中各指標(biāo)權(quán)重和行為指標(biāo)中各指標(biāo)權(quán)重。經(jīng)過(guò)上述分析計(jì)算,得到全部考核指標(biāo)及權(quán)重。

  4.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

  1)業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

  業(yè)績(jī)指標(biāo)是可以量化的指標(biāo),通過(guò)目標(biāo)管理的方法,以考核期目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。衡量標(biāo)準(zhǔn)具有可衡量性、可達(dá)成性,與整體目標(biāo)關(guān)聯(lián)一致的特點(diǎn),將各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為A、B、C、D、E 5個(gè)等級(jí)。

  2)行為指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

  行為指標(biāo)評(píng)價(jià)采用行為錨定法,即基于關(guān)鍵事件法的一種量化的評(píng)定方法。行為錨定可以減少人為因素對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響,按照錨定的行為特征等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)管理行為表現(xiàn)進(jìn)行甄別、選定。

  結(jié)論

  關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI作為可以把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的可運(yùn)作的指標(biāo)的績(jī)效管理工具,是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)和核心。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以給企業(yè)和員工提供企業(yè)戰(zhàn)略需要和經(jīng)營(yíng)要求明確的工作方向,是企業(yè)績(jī)效管理質(zhì)量的指針。

  公司戰(zhàn)略分解、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、職位分析是科學(xué)的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和保障,設(shè)計(jì)過(guò)程還要綜合考慮績(jī)效考核體系和企業(yè)的薪酬福利體系之間的匹配性問(wèn)題?(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用與人力資源規(guī)劃、薪酬福利以及培訓(xùn)體系之間也有密切的聯(lián)系。

  系統(tǒng)科學(xué)的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)是保證績(jī)效管理效果的重要基礎(chǔ)。如果指標(biāo)選擇、指標(biāo)權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理,就不能有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)。

  總之,要將績(jī)效考核體系作為人力資源管理系統(tǒng)中的重要一環(huán)來(lái)看待,加強(qiáng)各種人力資源管理職能之間的相互配合、彼此促進(jìn),才能使企業(yè)的績(jī)效管理真正發(fā)揮出幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工、開(kāi)發(fā)和提升員工能力的重要作用。

 

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