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誤區(qū)（一）：在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略的眼光
1．沒(méi)有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度才會(huì)有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的實(shí)現(xiàn)；
2．產(chǎn)生的問(wèn)題：
薪酬管理工作所花的功夫不少，但是收效甚微——員工對(duì)薪酬制度的滿意度低；
3．解決方向——企業(yè)必須從戰(zhàn)略的層面來(lái)看待薪酬以及薪酬管理，其必須能夠支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略并與企業(yè)的文化相容，而且應(yīng)具有面對(duì)外界壓力作出快速反應(yīng)的能力；
誤區(qū)（二）：職位設(shè)計(jì)的不合理而給薪酬管理帶來(lái)麻煩
1．例如一個(gè)職位其20%的工作任務(wù)需要具備高能力的人員去做，而80%的工作任務(wù)只需具備低能力的人去做，則企業(yè)就必須用較高薪酬聘請(qǐng)一個(gè)較高能力的人從事這個(gè)職位的工作；
2．產(chǎn)生的問(wèn)題：
（1）人力成本高；
（2）工作無(wú)挑戰(zhàn)性，造成員工積極性不高
3．解決方向——合理設(shè)計(jì)職位
誤區(qū)（三）：薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重
1．許多企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)上存在較嚴(yán)重的問(wèn)題，即俗稱“大鍋飯”的現(xiàn)象；
2．產(chǎn)生的問(wèn)題：
（1）想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走；
（2）員工工作積極性低；
3．解決方向——薪酬水平應(yīng)依據(jù)具體工作的重要性、復(fù)雜性，以及工作的難度、壓力而拉開(kāi)檔次；
誤區(qū)（四）：只關(guān)注外在報(bào)酬而忽視內(nèi)在報(bào)酬
1．員工對(duì)薪酬抱怨并非一定是因薪酬而起——企業(yè)忽視員工所需的內(nèi)在報(bào)酬也會(huì)使員工感到不滿；
2．產(chǎn)生的問(wèn)題：
（1）員工以要求提高外在報(bào)酬的方式要求彌補(bǔ)；
（2）員工缺乏主觀能動(dòng)性與創(chuàng)新精神；
3．解決方向——應(yīng)在外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬之間做好平衡，鼓勵(lì)員工參與決策及從事其感興趣的工作，提供其學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)，等等。
二、績(jī)效管理常見(jiàn)的誤區(qū)及解決方案
誤區(qū)（一）：把績(jī)效管理片面理解成績(jī)效考評(píng)
1．對(duì)企業(yè)而言，重要的是績(jī)效管理以推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，從而形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出；而不應(yīng)是簡(jiǎn)單片面的績(jī)效考評(píng)——只是在每年年終時(shí)刻由部門(mén)主管和人力資源部門(mén)對(duì)員工（下屬）做出簡(jiǎn)略感性的評(píng)估和判斷。
2．產(chǎn)生的問(wèn)題：
（1）員工處于被動(dòng)的角色，思想上抵觸績(jī)效考評(píng)工作，不利于員工績(jī)效的改善；
（2）主管不愿對(duì)員工做績(jī)效考評(píng)，或是考評(píng)結(jié)果不敢公布，使考評(píng)工作流于形式；
（3）影響主管與員工的關(guān)系，雙方關(guān)系成為考核與被考核、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系；
（4）容易造成主管與員工的沖突，對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核制度與考評(píng)方法存在諸多爭(zhēng)議；
3．解決方向——應(yīng)正確理解企業(yè)績(jī)效管理工作的內(nèi)涵，通過(guò)管理顧問(wèn)的介入輔助以使得績(jī)效管理工作伴隨運(yùn)行于管理活動(dòng)的整個(gè)過(guò)程，尤其要注重主管與員工間的有效溝通，以及強(qiáng)調(diào)主管對(duì)員工績(jī)效的提高負(fù)有主要責(zé)任的運(yùn)作理念；
誤區(qū)（二）：忽視了績(jī)效管理過(guò)程中上下溝通的重要性
1．幾十年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式讓企業(yè)管理人員習(xí)慣了“管理”而非“領(lǐng)導(dǎo)”，企業(yè)內(nèi)部缺乏有效溝通的習(xí)慣、氛圍和有效平臺(tái)。在績(jī)效管理過(guò)程中，從設(shè)定績(jī)效目標(biāo)到制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，再到工作過(guò)程中的及時(shí)反饋——都需要上下級(jí)的充分溝通——忽視溝通的重要性將不利于組織績(jī)效的提高。
2．產(chǎn)生的問(wèn)題：
（1）員工不認(rèn)同績(jī)效目標(biāo)，對(duì)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成沒(méi)有內(nèi)心的承諾；
（2）在績(jī)效的評(píng)估過(guò)程中將出現(xiàn)很多沖突和矛盾；
3．解決方向——建立重視有效溝通、團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)文化，建設(shè)企業(yè)有效溝通平臺(tái)，改善提升管理人員的管理水平和管理技巧，鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)運(yùn)營(yíng)并多擔(dān)責(zé)任；
誤區(qū)（三）管理者不需培訓(xùn)就能客觀評(píng)價(jià)下屬
1．國(guó)內(nèi)企業(yè)中大多數(shù)的管理者提升到目前的管理崗位，是因?yàn)槠湓谝痪�操作崗位上工作時(shí)的業(yè)績(jī)優(yōu)異使然，然而其在一線工作時(shí)得到錘煉和培訓(xùn)的更多是業(yè)務(wù)技能——而非管理技能；企業(yè)如果不能及時(shí)提供他們從事管理崗位所需要的相關(guān)管理培訓(xùn)，則將影響其有效進(jìn)行績(jī)效管理工作；
2．產(chǎn)生的問(wèn)題
（1）考評(píng)結(jié)果存在偏見(jiàn)和錯(cuò)誤，易挫傷員工積極性——常見(jiàn)的偏見(jiàn)和錯(cuò)誤主要有：“光環(huán)效應(yīng)”，“近因效應(yīng)”、“首因效應(yīng)”、“推理錯(cuò)誤”、“趨中效應(yīng)”等方面；
（2）不能進(jìn)行有效的溝通，進(jìn)而使績(jī)效管理工作不能正常開(kāi)展；
3．解決方向——應(yīng)有效引入專業(yè)管理顧問(wèn)進(jìn)行全面系統(tǒng)的量身定做式績(jī)效管理培訓(xùn)；
誤區(qū)（四）僅由上下級(jí)充當(dāng)下屬的績(jī)效評(píng)估者
1．大多企業(yè)往往只選擇上級(jí)充當(dāng)下屬的評(píng)估者，而一個(gè)員工不僅為上級(jí)提供工作產(chǎn)出，而且也為內(nèi)部客戶提供工作產(chǎn)出——大多數(shù)企業(yè)尚未意識(shí)到且也還未在企業(yè)中形成“內(nèi)部客戶”的觀念；
2．產(chǎn)生的問(wèn)題
（1）評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確；
（2）員工只為他的上級(jí)負(fù)責(zé)，而不是為他的本職工作和“內(nèi)部客戶”負(fù)責(zé)——員工趨向于搞好與上級(jí)主管的關(guān)系，而不是致力于提高其自身的工作效率和效益；
3．解決方向——績(jī)效評(píng)估者應(yīng)包括上級(jí)主管人員以及內(nèi)部與外部的“客戶”；
誤區(qū)（五）“態(tài)度決定一切”的考核標(biāo)準(zhǔn)
1．很多企業(yè)崇尚“態(tài)度決定一切”的考核標(biāo)準(zhǔn)，或是在考核中自覺(jué)不自覺(jué)地采用了這一標(biāo)準(zhǔn)——而“態(tài)度”不可量化，實(shí)質(zhì)上更多的是由主管的主觀判斷進(jìn)行決定——正確的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該更多地偏重于可量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)以及可比照的行為表現(xiàn)等方面，以體現(xiàn)尊重事實(shí)的原則；
2．產(chǎn)生的問(wèn)題
（1）這種錯(cuò)誤的觀念將引導(dǎo)員工重視人際關(guān)系而忽視工作業(yè)績(jī)，從而最終影響組織的效率與效益；
（2）非客觀的標(biāo)準(zhǔn)易產(chǎn)生對(duì)考核結(jié)果的爭(zhēng)執(zhí)現(xiàn)象；
3．解決方向——宜選擇客觀、明確、可衡量的考核標(biāo)準(zhǔn)及改善現(xiàn)代管理理念。
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