一、什么是招聘
招聘分為兩個(gè)階段“招募”和“甑選”，招募是指通過各種途徑獲取可供空缺崗位選用的人員，甑選則是指對(duì)可供選用的人員經(jīng)過各種方式甑別比較后從而確定最佳錄用人選。
二、招募途徑
招募途徑可分為企業(yè)內(nèi)部招募和企業(yè)外部招募。
1、企業(yè)內(nèi)部招募
A．檢索企業(yè)內(nèi)部人才庫，搜尋企業(yè)內(nèi)部合格人選來填補(bǔ)空缺崗位；
B．發(fā)布企業(yè)內(nèi)部公告，由員工自愿申請。
企業(yè)內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：節(jié)約費(fèi)用；獲取人員的素質(zhì)比較可靠，可減少用人失誤；熟悉企業(yè)文化和工作環(huán)境，減少工作磨合時(shí)間；激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部士氣，令人升遷有望。
企業(yè)內(nèi)部招募的缺點(diǎn)：近親繁殖，缺乏創(chuàng)新；易引起企業(yè)內(nèi)耗，晉升者也難建立威信；將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部一系列崗位調(diào)整
2、企業(yè)外部招募
A．現(xiàn)場招聘，在招聘會(huì)現(xiàn)場擺攤設(shè)點(diǎn)收集有求職意愿的人員信息；
B．招聘廣告，招聘廣告可分為平面（報(bào)紙、雜志、公交亭等）招聘廣告、電子（電視、廣播、公眾場所電子顯示屏等）招聘廣告、網(wǎng)絡(luò)（各大招聘網(wǎng)站）招聘廣告；
C．校園招聘，從校園直接招聘應(yīng)屆畢業(yè)生；
D．委托招聘，委托專業(yè)中介進(jìn)行人才推薦或獵��；
E．熟人介紹，由企業(yè)內(nèi)部人員和熟人推薦合適人選。
企業(yè)外部招募的優(yōu)點(diǎn)：廣招賢人，最可能篩選出符合崗位要求的優(yōu)秀人才；帶來新的理念和經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)企業(yè)活力。
企業(yè)外部招募的缺點(diǎn)：費(fèi)用高、工作量大；外聘人才和企業(yè)缺乏相互了解，工作適應(yīng)時(shí)間長；“空降”管理人才，易挫傷企業(yè)內(nèi)部員工積極性。
3、選擇招募途徑的原則
A．招募成本最小化原則；B．崗位所需求人員特點(diǎn)和招募途徑所面對(duì)人才群體相匹配原則
三、甑選方式
根據(jù)甑選的一般程序，甑選方式可分為簡歷篩選、資格審查、面試談話、紙面測試、情景測試、體格檢查、培訓(xùn)篩選和崗位試用。
1、簡歷篩選
A．簡歷所要求的必填項(xiàng)目沒有填寫完整者淘汰；
B．簡歷破損、有多處涂改及字跡潦草難辨者淘汰；
C．簡歷相關(guān)信息不符合關(guān)鍵詞者淘汰：a工作經(jīng)驗(yàn)方面有開始工作時(shí)間、過去工作性質(zhì)、特殊工作經(jīng)歷、目前工作職位、前任工作時(shí)間、離職原工作原因等；b生活方面有興趣愛好、休閑方式等；c其他方面有待遇要求、發(fā)展期望、求職動(dòng)機(jī)等；
D．提煉簡歷中特殊點(diǎn)和疑點(diǎn)，針對(duì)性為面試設(shè)計(jì)提問。這些特殊點(diǎn)和疑點(diǎn)一般為：經(jīng)歷中斷、跳槽頻繁、職業(yè)逆流、自由職業(yè)、家庭情況、健康狀況等。
2、資格審查
資格審查通常于人力資源部門來完成。
A．通過“看”舉止行為和“聽”自我介紹來審查求職者的形象和談吐，看求職者的穿著打扮及舉止是否和所要應(yīng)聘的崗位匹配，聽求職者自我介紹是否流暢和完整，完整的自我介紹至少包括了個(gè)人基本信息、家庭情況、教育背景、工作經(jīng)歷、個(gè)人知識(shí)和性格、個(gè)人和所要應(yīng)聘職位的匹配度等方面；
B．通過觀看相關(guān)學(xué)歷證書和登陸www.chsi.com.cn網(wǎng)站鑒別求職者學(xué)歷證書真實(shí)性審核求職者教育背景；
3、面試談話
�。�1）面試談話可分為由人力資源部門主持的初試和業(yè)務(wù)部門主持的復(fù)試兩部分，不同部門面試所要收集的信息是不同的。
A．人力資源部門初試
談話要點(diǎn)為：a提問簡歷中的疑點(diǎn)；b鑒別求職者工作經(jīng)歷的真實(shí)性；c追究求職者的求職動(dòng)機(jī)；d探詢求職者的基本知識(shí)和基本素質(zhì)
備注：求職者的最佳動(dòng)機(jī)為熱愛該崗位工作，能在該崗位工作中找到滿足感和樂趣。
B．業(yè)務(wù)部門復(fù)試
談話要點(diǎn)為：a求職者所掌握專業(yè)知識(shí)和技能的廣度；b求職者所掌握專業(yè)知識(shí)和技能的深度；c求職者所具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)
備注：業(yè)務(wù)部門的復(fù)試建議分為兩階段，第一階段面試求職者專業(yè)知識(shí)和技能的廣度及業(yè)務(wù)素質(zhì)，第二階段面試求職者所掌握專業(yè)知識(shí)和技能的深度及業(yè)務(wù)素質(zhì)，然后再將兩個(gè)評(píng)估進(jìn)行印證。
�。�2）怎樣深度挖掘求職者在工作經(jīng)歷、求職動(dòng)機(jī)、知識(shí)技能、關(guān)鍵素質(zhì)等方面的真實(shí)信息呢？這就要求我們在面試談話提問過程中掌握一定的提問技巧，這里向大家推薦兩個(gè)小工具“BEI”和“STAR”：
A．“BEI”為關(guān)鍵事件訪談法，通過對(duì)求職人過去經(jīng)歷的重要真實(shí)事件的全面提問，幫助面試官全面和比較深入地考查應(yīng)聘者的素質(zhì)，同時(shí)也可以考核應(yīng)聘人的專業(yè)知識(shí)技能。BEI的要點(diǎn)為：a舉實(shí)例；b探求細(xì)節(jié)，刨根問底；c追問求職者行為背后的思想；d著重追問求職者在事件中遇到什么問題和困難；e不給應(yīng)聘者任何建議。
B．“STAR”是使用在“BEI”過程中的一個(gè)原則，即圍繞事件發(fā)生的情景（Situation）、任務(wù)(Task)、所采取的行動(dòng)（Action）以及最后所產(chǎn)生的結(jié)果(Result)這四個(gè)要素提問。
�。�3）面試后對(duì)人職匹配度的評(píng)估
為崗位尋找最佳的人選，而不是最好的，這需要我們從以下四個(gè)方面去考慮人職匹配程度：A．能不能方面有知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、體能；B．愿不愿方面有基本素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)；C．合不合適方面有個(gè)性、人格特征、工作壓力承受度；D．其他方面有薪酬、學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、居住點(diǎn)、家庭情況。
（4）面試評(píng)估表
一次成功的面試離不開《面試評(píng)估表》，它不僅有效記錄下面試的考核要點(diǎn)，也是引導(dǎo)面試官進(jìn)行有效提問的工具。這里向大家推薦一個(gè)常用的模板以供參考：
面 試 評(píng) 估 表
應(yīng)聘人姓名： 應(yīng)聘崗位：
初試評(píng)估
面試主持部門：人力資源部
形象儀表 □較好 □可以 □欠佳
行為談吐 □恰當(dāng) □一般 □較差
證件檢查 □真實(shí) □假證 □不完全 □齊備
專業(yè)背景 □符合 □較符合 □不符合
工作經(jīng)歷 □真實(shí) □有假 □嚴(yán)重?fù)郊?
有效經(jīng)驗(yàn) □符合 □較符合 □較少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)
求職動(dòng)機(jī)：
基本素質(zhì) □優(yōu)秀 □良好 □一般 □不合格
基本素質(zhì)評(píng)估依據(jù)：
基本素質(zhì)不足之處：
評(píng)估等級(jí) □優(yōu)秀 □良好 □一般 □不合格
特別說明：
評(píng)估人： 部門職位： 初試時(shí)間：
復(fù)試評(píng)估
面試主持部門：
專業(yè)知識(shí) □優(yōu)秀 □良好 □一般 □不合格
專業(yè)技能 □優(yōu)秀 □良好 □一般 □不合格
業(yè)務(wù)素質(zhì) □優(yōu)秀 □良好 □一般 □不合格
業(yè)務(wù)素質(zhì)評(píng)估依據(jù)：
業(yè)務(wù)素質(zhì)不足之處：
評(píng)估等級(jí) □優(yōu)秀 □良好 □一般 □不合格
錄用建議 □錄用 □不錄用 □推薦到其他部門（ ）
評(píng)估人： 部門職位： 復(fù)試時(shí)間：
人力資源部意見 公司意見
錄用意見：□錄用 □不錄用
其他說明：
責(zé)任人簽名： 時(shí)間：
責(zé)任人簽名： 時(shí)間：
4、紙面測試
紙面測試則主要用于對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)、能力傾向以及人格特征三個(gè)方面進(jìn)行測試判斷。
A．專業(yè)知識(shí)測試：由人力資源部門主持、結(jié)合各個(gè)業(yè)務(wù)部門編寫一套各個(gè)崗位的入職測試題庫，可以與專業(yè)知識(shí)面試評(píng)估相印證，并彌補(bǔ)面試中的不足之處；
B．能力傾向測試：能力傾向是表現(xiàn)在某個(gè)方面的潛在能力或特殊能力，多用于招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)采用；向大家推薦普通能力傾向成套測驗(yàn)（GATB），這套測驗(yàn)是由美國勞工部職業(yè)安全局用了十多年時(shí)間研制而成的；
C．人格特征測試：人格特征測驗(yàn)是對(duì)人的興趣、價(jià)值觀、情緒、氣質(zhì)、性格等方面的測試，目的是為了考察人格特點(diǎn)與崗位行為之間的關(guān)系；向大家推薦卡特爾16因素（16PF）問卷法。
5、情景測試
情景測試常用的方法有小組討論、管理游戲、角色扮演，多用于應(yīng)聘管理崗位的測試中。
A．小組討論：將應(yīng)聘者分成幾個(gè)小組，給每個(gè)小組一個(gè)待解決的問題，由他們展開討論以解決問題，面試官則通過對(duì)過程的觀察來對(duì)應(yīng)聘者的人際能力、在群體中分析和解決問題的能力以及領(lǐng)導(dǎo)方式等進(jìn)行評(píng)價(jià)；小組討論通常用于群體測試中；
B．管理游戲：管理游戲把多個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，然后設(shè)計(jì)一定的情景，分給小組一定的任務(wù)由他們共同完成，如購買、搬運(yùn)等，或者在幾個(gè)小組之間進(jìn)行模擬競爭，以評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、決策能力等多種能力；管理游戲可用于若干個(gè)人中，也可用于群體之中；
C．角色扮演：角色扮演是在一個(gè)精心設(shè)計(jì)的管理情景中，讓應(yīng)聘者扮演其中所用應(yīng)聘崗位的角色，通過模擬觀察以評(píng)價(jià)其勝任能力；角色扮演通常用于應(yīng)聘者不多的情況下，能有效降低偽裝的可能性。
6、體格檢查和培訓(xùn)篩選
對(duì)體檢不合格和培訓(xùn)考核不合格的應(yīng)聘者進(jìn)行淘汰。
7、崗位試用
崗位試用是對(duì)人員甑選的最后一關(guān)，試用合格便會(huì)轉(zhuǎn)為正式員工。目前常用的崗位試用有兩種方法：
A．簽約試用：即公司自己和員工簽訂勞動(dòng)合同，約定合法的試用期，試用期內(nèi)不合格再給予辭退；該方法的缺點(diǎn)是員工一旦在試用不合格，便增加了離職手續(xù)辦理，程序上和事務(wù)上都給人力資源部門帶來相當(dāng)麻煩；
B．派遣試用：公司試用員工期間，公司不和員工簽訂勞動(dòng)合同，而是委托第三方派遣機(jī)構(gòu)和員工簽訂勞動(dòng)合同，再由派遣機(jī)構(gòu)將員工派遣到自己公司工作，當(dāng)試用合格后再將員工勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入公司，并辦理相關(guān)入職手續(xù)；該方法的缺點(diǎn)是容易造成員工心理不滿。
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