不景氣的經(jīng)濟(jì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，給企業(yè)的HR們?cè)谝?guī)劃招聘策略時(shí)，帶來(lái)了額外的壓力。招聘規(guī)劃是HR最重要的職能之一�，F(xiàn)今，HR不能等到有空缺職位時(shí)，才開始規(guī)劃招聘策略。HR必須參與制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過(guò)分析企業(yè)的招聘需求、招聘趨勢(shì)、以及以往哪些措施有效，哪些無(wú)效，來(lái)規(guī)劃下一年年的招聘。
與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合
HR人員必須成為企業(yè)管理層的一份子，并對(duì)今后1-2年的企業(yè)的戰(zhàn)略非常清晰。只有這樣，HR才能夠制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，以完成企業(yè)的目標(biāo)。如果一家企業(yè)打算進(jìn)行并購(gòu)，或者有并購(gòu)的可能，那么HR就應(yīng)該及早進(jìn)行規(guī)劃了。如果HR認(rèn)為企業(yè)可能進(jìn)入解雇員工的境地，那么就應(yīng)該提早做好準(zhǔn)備。對(duì)于HR來(lái)講，最重要事的是確保所有的招聘規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略相一致。
進(jìn)行分析
首先，HR必須分析現(xiàn)有的招聘程序，請(qǐng)一位審計(jì)師對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對(duì)那些有效的程序進(jìn)行重點(diǎn)開發(fā)。如果HR不進(jìn)行這樣的分析，他們就不能在企業(yè)的環(huán)境中得到其他人的重視。對(duì)人力資源進(jìn)行量化的分析非常重要，因?yàn)镠R必須有能力去判斷和評(píng)估他們的工作的有效性。如果他們想真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，那么他們就必須使用企業(yè)的術(shù)語(yǔ)來(lái)講話。
被動(dòng)的、積極的、特別積極的候選人的分類
HR必須把招聘程序分為三個(gè)部分：積極的候選人（那些正在找尋工作的人）；特別積極的候選人（那些因?yàn)槟承┰蚺级覍すぷ鞯娜耍槐粍?dòng)的候選人（那些可能會(huì)感興趣但是必須去積極地找尋并頻繁接觸的人）。
特別是在醫(yī)藥和生物技術(shù)行業(yè)，為了把理念轉(zhuǎn)變成產(chǎn)品并投放市場(chǎng)，企業(yè)面臨著巨大的壓力。這就需要HR采用不同的渠道來(lái)招募人才。越是被動(dòng)的候選人，所采用的招聘渠道花費(fèi)的成本就越高。積極的候選人一般可以通過(guò)招聘廣告而獲得，而被動(dòng)的候選人，則需要密切地接觸，一般需要通過(guò)專業(yè)化的招聘，或者通過(guò)關(guān)系網(wǎng)。
我們認(rèn)為把候選人細(xì)分為這樣三類是非常重要的，因?yàn)橹挥羞@樣，HR才可以知道不同的候選人，來(lái)源于不同的招聘渠道而來(lái)，也可以由此判斷，各種招聘渠道是否有效運(yùn)作。
招聘最好的人員
HR必須明白在每一類的候選人中，最好人員的需求是什么。這一點(diǎn)非常重要，因?yàn)椴煌愋偷暮蜻x人對(duì)工作的需求是相當(dāng)不同的。例如：高度被動(dòng)的候選人通常顯得非常挑剔，因?yàn)樗麄儞碛懈嗟倪x擇機(jī)會(huì)，并且他們對(duì)目前的工作現(xiàn)狀也是比較滿意的。他們看重的是新工作所提供的所有短期和長(zhǎng)期的發(fā)展機(jī)會(huì)，并且，他們更看重的是公司的愿景和戰(zhàn)略與自身工作之間的聯(lián)系。為了吸引這些人員，HR必須制定一個(gè)滿足他們需求的招聘策略。
不要忽略現(xiàn)有的員工
越來(lái)越多的企業(yè)花時(shí)間在繼任規(guī)劃和留用上。繼任規(guī)劃是指把員工放在現(xiàn)有的位子上，并給予一定的培訓(xùn)，以便等到有高一級(jí)的職位空缺時(shí)，他們可以有機(jī)會(huì)得到提升。事實(shí)上，對(duì)于招聘來(lái)講，公司可以招聘一些需要低技能員工的低級(jí)職位，這樣的員工一般比較好找。這種方法比較適合醫(yī)藥和生物技術(shù)行業(yè)，因?yàn)楸绕鹌渌袠I(yè)，這些行業(yè)對(duì)人才的需求是迅疾的，因此，企業(yè)必須化費(fèi)更多的精力在保留最好的員工上，并且培訓(xùn)員工，使他們隨時(shí)準(zhǔn)備承擔(dān)更多的職責(zé)。
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