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一些公司避開創(chuàng)造力方面的培訓(xùn)，因?yàn)閯?chuàng)造力這個(gè)詞經(jīng)常會(huì)被看做“是一種神秘的或者神授的事物，而并不是一個(gè)像正常的認(rèn)知過程那樣可以得到提高的”。一些被忽略了的針對(duì)公司的大量調(diào)查證明，金錢和其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)成為創(chuàng)造力的阻力，因?yàn)閱T工往往會(huì)試圖查看這些與工作本身無關(guān)的額外的獎(jiǎng)金，結(jié)果，他們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)——為了自身利益而追求思維的更新?lián)Q代——被沖淡了。
但是，早期的研究表明，就算是一個(gè)一次性的培訓(xùn)課程也可以提高創(chuàng)造能力。人們獲得了更好的技能，就能更加聰明地工作。人們更努力的工作，也是因?yàn)樵趧?chuàng)造性的工作中更需要他們，而他們本能的也愿意做自己擅長的事情�？墒牵聦�(shí)上，作者推斷，從事創(chuàng)造性領(lǐng)域工作的人們更趨向于高積極性和更希望得到補(bǔ)償，這就意味著，懂得如何將培訓(xùn)和激勵(lì)結(jié)合起來的經(jīng)理可以最大限度地提高他們雇員的工作表現(xiàn)。
為了驗(yàn)證這個(gè)理論，弗吉尼亞大學(xué)的James E. Burroughs等人做了一些實(shí)驗(yàn)（他們的研究成果發(fā)表在《市場營銷雜志》）。首先，122名來自美國的工程專業(yè)的學(xué)生被要求設(shè)計(jì)一種給年長的人使用的汽車千斤頂。參與實(shí)驗(yàn)的人員被隨機(jī)指派——其中一些人沒有得到任何培訓(xùn)或者獎(jiǎng)勵(lì)，一些人得到了培訓(xùn)或者獎(jiǎng)勵(lì)，還有一部分人既接受了培訓(xùn)，又受到了獎(jiǎng)勵(lì)。那些得到培訓(xùn)的人會(huì)通過一些形象、具體的方式學(xué)習(xí)一個(gè)潛在的顧客怎樣使用這個(gè)產(chǎn)品——這個(gè)過程通過一種直觀的方式表現(xiàn)出來，幫助這些工程師去做創(chuàng)新有效的設(shè)計(jì)。這個(gè)活動(dòng)的最高獎(jiǎng)金為250美金，還有兩名60歲以上的司機(jī)作為評(píng)委，他們會(huì)以六個(gè)等級(jí)來評(píng)估每一個(gè)設(shè)計(jì)的新穎性和實(shí)用性。
第二個(gè)實(shí)驗(yàn)用了不同的評(píng)委和不同的學(xué)生，重復(fù)了以上步驟。像之前的實(shí)驗(yàn)一樣，一些參與者沒有接受培訓(xùn)也沒有給予獎(jiǎng)勵(lì)，有一些得到了培訓(xùn)或獎(jiǎng)勵(lì)，有一些兩者皆有。不過這一次，有110位工程專業(yè)的學(xué)生接受了更加全面和直觀的創(chuàng)造力培訓(xùn)，他們每個(gè)人都被要求寫一篇關(guān)于未來生活的小故事。
結(jié)果證明，在培訓(xùn)和激勵(lì)結(jié)合的情況下，人的創(chuàng)造力被極大地加強(qiáng)了。同第二個(gè)實(shí)驗(yàn)中接受了并不激烈的培訓(xùn)的同行們相比，那些在第一個(gè)實(shí)驗(yàn)中既接受了培訓(xùn)又受到了獎(jiǎng)勵(lì)的人表現(xiàn)得要好一些。既沒有金錢上的獎(jiǎng)勵(lì)，又沒有接受培訓(xùn)的人們?cè)谌蝿?wù)上花費(fèi)了大量時(shí)間，也證明了堅(jiān)持不懈不一定能夠產(chǎn)生好的效果。
研究者總結(jié)，公司應(yīng)當(dāng)在提供創(chuàng)造力培訓(xùn)方面多做一些努力。那些不提供培訓(xùn)的公司的意思?xì)w根到底是“雇傭那些本來就具有創(chuàng)造力的人”。同時(shí)，經(jīng)理不應(yīng)該拒絕提供獎(jiǎng)勵(lì)，盡管事實(shí)證明，就他們自己的親身經(jīng)歷也知道，不提供獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)出現(xiàn)事與愿違的效果。
