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這也難怪，戰(zhàn)略這個東西向來就很虛無，它是高層管理者或者高階人才才會關注的東西，戰(zhàn)略體現(xiàn)在形式上不過就是一張紙或者是一句話。但是，戰(zhàn)略要是能夠被分解下來，卻可以成為一套方案或者是一本書，甚至是一場成功的事業(yè)。而人力資源管理就是讓企業(yè)戰(zhàn)略得以順利分解并逐步達成的最好載體，說實話，人力資源管理地位一直無法提升，活得像“夾芯板”，也就是忽略了企業(yè)戰(zhàn)略，或者說是“不具備戰(zhàn)略運營能力”所致。
培訓機構的銷售顧問們都知道一個事實，要是只憑跟企業(yè)的HR總監(jiān)或者經理打交道，那么成功推銷一個培訓項目或者培訓課件的概率幾乎為零。幾年來，我所在的咨詢機構里的大大小小的所有咨詢及培訓項目也都是直接與老板談成的，好幾個只接觸到HR經理或者總監(jiān)的咨詢或培訓項目從來就沒有談成過。這就說明一個事實——幾乎99%的企業(yè)HR管理者就連基本的職務權限都沒有，沒有基本的話事權。不止如此，在所有的管理職位中，人力資源管理者的離職率也是最高的，很多企業(yè)一年換一個HR主管根本就不是什么稀罕事。這就使很多的HR管理者們由“小腳媳婦”淪落成“怨婦”——老板不給權利、不信任、不重視等等都是最常見抱怨項目和理由。
眾所周知，HR本來就是一戰(zhàn)略部門，它的設立和定位就是基于企業(yè)戰(zhàn)略需求的，HR管理的最基本職能就是人力資源的開發(fā)管理，這都屬于企業(yè)戰(zhàn)略范疇。任何企業(yè)要是想讓HR管理只負責人事考勤等日常管理事務時，那就只需要搞個人事部就行了。而一個HR總監(jiān)要是僅僅只會負責日常的人事技能，那就干脆做個人事主管可能還名正言順得多。
專業(yè)就是權威，權威才會得到重視，改變自己位置的還得靠自己的權威。所以，優(yōu)秀的HR總監(jiān)就必須是企業(yè)人力資源管理方面的專家，就必須有全局高度何眼光，必須有能力圍繞企業(yè)戰(zhàn)略制訂企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理目標，將企業(yè)戰(zhàn)略分解成一個個管理戰(zhàn)術；還必須建立科學的符合企業(yè)實際的人力資源保障體系，保證企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)內部各個領域各個層級各個部門都得以順利分解并實施。必須引導企業(yè)的管理變革，倡導并建立優(yōu)勢健康的企業(yè)文化，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略提供持續(xù)的系統(tǒng)的保障。從而起到不可或缺的中流砥柱作用，徹底改變小腳媳婦般的命運。
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