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不解決以下四個(gè)問(wèn)題，培訓(xùn)業(yè)和企業(yè)似乎沒(méi)有培訓(xùn)的春天！
一、企業(yè)管理的問(wèn)題-戰(zhàn)略規(guī)劃和績(jī)效管理
沒(méi)有戰(zhàn)略的企業(yè)，就像一只無(wú)頭的蒼蠅，只能飛到哪兒是哪兒，撞到什么是什么。沒(méi)有戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓(xùn)，只能是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，甚至是頭疼醫(yī)腳，培訓(xùn)的越多、越好，死的越快。
不做績(jī)效管理的企業(yè)，員工是沒(méi)有學(xué)習(xí)的動(dòng)力的。學(xué)習(xí)不為改進(jìn)績(jī)效就是為了跳槽，抑或只是好玩、新奇而已，甚是被逼的，連好玩也談不上。（可參見(jiàn)筆者另一篇文章：《三類企業(yè)做培訓(xùn)是燒錢》）
二、人資（培訓(xùn)）與業(yè)務(wù)單位分離的組織模式
人力資源部門要上升到戰(zhàn)略的高度提出由來(lái)已久，戰(zhàn)略高度是否達(dá)到不置可否，可為此而折腰的人資總監(jiān)經(jīng)理卻常有耳聞。人資工作真的能達(dá)到戰(zhàn)略的高度嗎？筆者不以為然。
管人（包括人資部所有工作）本是業(yè)務(wù)單位主管的事，可非要獨(dú)立出來(lái)，成立一個(gè)人資部去搶別人的飯碗，別人愿意嗎？是業(yè)務(wù)單位為部門績(jī)效負(fù)責(zé)，還是人資部為績(jī)效負(fù)責(zé)？答案顯而易見(jiàn)。人資部一邊做著搶別人飯碗的“勾當(dāng)”，一邊還口口聲聲吶喊著：選育用留是你們的工作。典型的“中國(guó)式的虛偽”。
可能有人要開(kāi)罵了，你根本不懂人力資源。誰(shuí)說(shuō)人資部是搶業(yè)務(wù)部門的飯碗了，人資部只不過(guò)是為業(yè)務(wù)主管管好人、管好績(jī)效出謀劃策而已。請(qǐng)問(wèn)，你出的謀、劃的策部門主管就一定要聽(tīng)嗎？有人又會(huì)說(shuō)：那是因?yàn)槟悴粚I(yè)，別人不相信你。請(qǐng)問(wèn)：當(dāng)你既能管好人，又能管好績(jī)效，還懂企業(yè)戰(zhàn)略，老板干嘛不要你去當(dāng)總經(jīng)理呢？
三、培訓(xùn)技術(shù)的不成熟
現(xiàn)階段一談到培訓(xùn)內(nèi)容，莫不是知識(shí)、技能和態(tài)度。知識(shí)、技能和態(tài)度真的都能培訓(xùn)嗎？要怎么培訓(xùn)？誰(shuí)來(lái)培訓(xùn)？培訓(xùn)能解決什么，又不能解決什么？什么是培訓(xùn)體系？培訓(xùn)體系包函什么？眾說(shuō)紛紜，莫衷一是。不懂汽車結(jié)構(gòu)、原理的人，要成為玩車的高手，只能說(shuō)---有點(diǎn)難！
四、本末倒置的思維模式
許多企業(yè)培訓(xùn)是這樣：某個(gè)課程流行，某個(gè)培訓(xùn)師有名氣，先上馬培訓(xùn)工程，培訓(xùn)完了再看看可以解決什么問(wèn)題。如果培訓(xùn)效果不好，培訓(xùn)管理者就說(shuō)：這是學(xué)員沒(méi)去運(yùn)用，部門主管沒(méi)有去創(chuàng)造運(yùn)用的條件，更沒(méi)有去跟蹤。請(qǐng)問(wèn)：培訓(xùn)究竟是為了解決問(wèn)題而培訓(xùn)，還是為了培訓(xùn)而去制造問(wèn)題去解決？
可能又有人會(huì)犯嘀咕：有病治病，無(wú)病強(qiáng)身（預(yù)防生�。┛偹憧梢园�！錯(cuò)，沒(méi)有針對(duì)性的強(qiáng)身不算強(qiáng)身。試想：你今天啥病沒(méi)有，你是要預(yù)防感冒，還是要預(yù)防高血壓呢？抑或所有的保健品買來(lái)一起吃，所有的運(yùn)動(dòng)一起做？
綜上所述，企業(yè)培訓(xùn)是需要企業(yè)在做好戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效管理的基礎(chǔ)上才能開(kāi)展的一項(xiàng)管理工作，它是管理者解決管理問(wèn)題的一種工具、一種手段，而且僅僅是其中之一而已。任何鼓吹培訓(xùn)是神話的人只是黃帝的新裝---自欺欺人而已。
