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薪酬的問(wèn)題是每個(gè)員工最關(guān)心的問(wèn)題�？梢赃@樣說(shuō)，薪酬管理也是對(duì)于幾乎任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)在設(shè)計(jì)和分配上要同時(shí)體現(xiàn)“三性”，就是既要達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。同時(shí)，在制度上給予規(guī)范化和明確化。CubicHR專家就這三點(diǎn)性質(zhì)給出了如下分析：
（1）所謂公平性，是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬系統(tǒng)以及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對(duì)于本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對(duì)比結(jié)果。
（2）所謂有效性，是指薪酬系統(tǒng)在大多程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。這種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并不僅僅包括利潤(rùn)率、銷售額等方面的財(cái)務(wù)指標(biāo)，還包括客戶服務(wù)水平、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及組織和員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力等方面的一些定性指標(biāo)的達(dá)成情況。
（3）所謂合法性，是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過(guò)程是否符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定，從通行情況來(lái)看，與薪酬有關(guān)的法律主要包括最低工資立法、同工同酬立法或就業(yè)促進(jìn)法等等。然而不僅在這三大目標(biāo)之間有時(shí)會(huì)存在一些內(nèi)在的沖突，即使是在公平性這一目標(biāo)上，企業(yè)往往也處于兩難境地。
比如說(shuō)，員工對(duì)于薪酬公平性的一個(gè)重要判斷基礎(chǔ)是本人的薪酬水平與其他同類企業(yè)中同類人員之間的薪酬對(duì)比狀況，其他條件相同的情況下，企業(yè)的薪酬水平越高，員工的公平感就會(huì)越強(qiáng)。
但是，企業(yè)的薪酬水平如果過(guò)高，又會(huì)對(duì)企業(yè)形成人力成本壓力，對(duì)企業(yè)的財(cái)力（利潤(rùn)）產(chǎn)生不利影響，從而在薪酬的公平性和有效性之間產(chǎn)生了矛盾。
此外，在薪酬管理的合法性和有效性之間有時(shí)也會(huì)產(chǎn)生類似的沖突。也就是說(shuō)企業(yè)有時(shí)在不守法的情況下會(huì)有利于增加收益，比如不遵守最低基本工資的規(guī)定給工人支付工資（包括加班費(fèi)的合法支付）。
因此，企業(yè)在很多時(shí)候必須而且要不遺余力地在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目標(biāo)之間找到相對(duì)的平衡點(diǎn)，才是企業(yè)有效激勵(lì)員工的薪酬管理模式。在這方面Cubic軟件給了我們很大的幫助，有效的解決薪酬管理出現(xiàn)的一系列問(wèn)題，和企業(yè)管理的一些問(wèn)題。
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