- 淺談企業(yè)員工培訓(xùn)
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來源：廣水人才網(wǎng) 添加時間：2012-08-28 瀏覽次數(shù)：1231 次
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員工培訓(xùn)，是人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織提高效益的重要途徑。眾所皆知，二十一世紀企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的造就與開發(fā)，而培訓(xùn)又是人力資源的重要組成部分。世界上很多大公司的成功經(jīng)驗表明，不花時間和金錢去做有效培訓(xùn)，企業(yè)很難實現(xiàn)發(fā)展目標；培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)競爭力的“發(fā)動機”：培訓(xùn)費用的投入，不是潑出去的水，而是存下來的一份對未來的期望，一份未來的效益；聯(lián)合國教科文組織已把企業(yè)培訓(xùn)稱為“內(nèi)在的財富”。
一、當前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題
本企業(yè)開展培訓(xùn)工作多年，對我們企業(yè)培訓(xùn)的體會是企業(yè)培訓(xùn)在整體上是投入不少而產(chǎn)出不多，明明是投資行為卻變成消費行為。一方面都知道企業(yè)要做大做強不能在培訓(xùn)上吝嗇，另一方面花錢之后又不見多大成效，因此非常困惑�？偨Y(jié)分析存在以下六方面問題：
1.企業(yè)的培訓(xùn)缺乏規(guī)劃。企業(yè)在培訓(xùn)之前都要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，針對員工工作過程中出現(xiàn)的各種問題，結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和總體發(fā)展戰(zhàn)略，全面提升公司員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，為公司打造高績效團隊提供合適的人力資源，為員工學(xué)習(xí)和成長而設(shè)定和安排職能性計劃。許多企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，外面流行什么課題，企業(yè)就開什么班；企業(yè)該做何種培訓(xùn)完全由潮流來決定，哪位講師出名，企業(yè)就請哪位講師。結(jié)果是企業(yè)花了錢，員工卻怨聲載道。
2.缺乏培訓(xùn)需求分析。員工的學(xué)習(xí)動機在很大程度上來源于其知識與技能的缺乏感，缺什么，需求什么，需求越強，動機越強，參與感就越強�，F(xiàn)實中企業(yè)提供的培訓(xùn)不是員工需要的，員工需要的培訓(xùn)企業(yè)又不能提供。原因是因為：第一，還未能認清員工需求差異對培訓(xùn)效果的重要影響；第二，即使知道員工培訓(xùn)需求，也因為工作量及經(jīng)費投入等因素，只好將不同需求、不同學(xué)歷、不同工作性質(zhì)的人召集在一起上大班課，至于每人的培訓(xùn)效果如何，培訓(xùn)的組織者都不會十分在意。我們這個企業(yè)員工究竟需要提高什么？領(lǐng)導(dǎo)需要學(xué)習(xí)什么？企業(yè)如何才能更好地發(fā)展？這是我們做培訓(xùn)的起點也是終點。企業(yè)無論為員工提供何種培訓(xùn)，其目的都是為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標，然而在實際培訓(xùn)過程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，培訓(xùn)流于形式，所以企業(yè)培訓(xùn)必須對員工培訓(xùn)需求進行調(diào)查分析。
3.內(nèi)、外部資源的失衡。我們多數(shù)企業(yè)都有自己專門的師資力量，沒能調(diào)動起內(nèi)部資源來服務(wù)于培訓(xùn)，卻忙著需尋找外部資源。外部培訓(xùn)講師多來自于大學(xué)或培訓(xùn)機構(gòu)，還認為“外來的和尚會念經(jīng)”，只要把企業(yè)的培訓(xùn)需求告訴講師，便可高枕無憂。然而，外聘的講師都很會包裝自己，有時候，企業(yè)經(jīng)過再三考察的講師，認為很滿意，但到授課時卻令人大失所望；另外，外聘講師也會考慮其授課的成本，往往不顧企業(yè)的“文化特點”而使用內(nèi)容、方式上通用的教案，在別處用過無數(shù)次的教案而原封不動地拿到企業(yè)來講，最后，企業(yè)只能大呼受騙上當。
4.缺乏培訓(xùn)的激勵機制。企業(yè)缺乏培訓(xùn)激勵機制，沒有把培訓(xùn)與績效考核科學(xué)合理銜接起來，不能對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工在培訓(xùn)中的行為及培訓(xùn)的效果做出評價，同時評價的結(jié)果對于員工的晉級及加薪?jīng)]有絲毫的影響，使員工參與培訓(xùn)缺乏動力，結(jié)果導(dǎo)致了培訓(xùn)的低效性。很多企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束的時候，往往草草收兵，萬事大吉，不對企業(yè)員工技能改進及實際效果進行深度調(diào)查，以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)存在的問題，更好地提高培訓(xùn)的實效性。
5.培訓(xùn)缺乏實踐運用�！芭唷�，培養(yǎng)的意思；訓(xùn)，“訓(xùn)練”的意思。在企業(yè)中很多培訓(xùn)做完就完了，不能給受訓(xùn)者提供一個訓(xùn)練的機會，理論不能經(jīng)過實踐的驗證很快就被拋之腦后。美國通用電氣公司曾在培訓(xùn)中引進“行動學(xué)習(xí)”教學(xué)法，并由此將培訓(xùn)做得有聲有色。該方法就是將企業(yè)所遇到的管理問題進行研討和學(xué)習(xí)，把學(xué)員變成公司的內(nèi)部顧問，每一次培訓(xùn)之后，學(xué)員的建議得到采納，讓學(xué)員將所學(xué)運用到公司的具體實踐中，即使學(xué)員從中體味到成就感，同時企業(yè)投資教育也得到了回報，從而增強了企業(yè)教育培訓(xùn)的效果。
6.企業(yè)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)有效的評估。完整的培訓(xùn)評估至少應(yīng)該包括培訓(xùn)計劃評估、培訓(xùn)教材評估、培訓(xùn)擔(dān)任的教師、培訓(xùn)教學(xué)效果評估以及對受訓(xùn)者的評估等，但許多企業(yè)的培訓(xùn)僅強調(diào)計劃，不強調(diào)結(jié)果，沒有系統(tǒng)的評估體系。浪費了大量的時間和人力，效果卻不好，造成了“閑人培訓(xùn)，忙人沒時間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果�；蛘咧慌嘤�(xùn)少數(shù)成員，只培訓(xùn)有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓(xùn)。同時，培訓(xùn)師資素質(zhì)差也存在一定問題，師資的知識結(jié)構(gòu)難以跟上知識技術(shù)更新的速度，難以滿足員工學(xué)習(xí)發(fā)展的需要，造成培訓(xùn)低效實施，挫傷了員工的培訓(xùn)積極性。長此以往，誰還愿意投資培訓(xùn)、參加培訓(xùn)呢？
二、改善企業(yè)員工培訓(xùn)的建議和策略
面對上述企業(yè)培訓(xùn)問題，如何把培訓(xùn)做到實處？以下建議從六個方面來完善培訓(xùn)系統(tǒng)：
1.企業(yè)在決定培訓(xùn)前必須做好培訓(xùn)規(guī)劃。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、人力資源總體規(guī)劃以及培訓(xùn)的需求制定培訓(xùn)規(guī)劃。明確培訓(xùn)目標、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象和內(nèi)容、培訓(xùn)范圍（個人、基層、部門、企業(yè)）、培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)的時間、培訓(xùn)的地點、培訓(xùn)的費用、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的教師、計劃的實施。有計劃有針對性地培訓(xùn)，而不是勞民傷財，公司花了錢，員工在抱怨，讓企業(yè)培訓(xùn)由消費變?yōu)橥顿Y。
2.建立培訓(xùn)需求分析體系。培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)的出發(fā)點，只有準確分析培訓(xùn)需求才能讓我們公司培訓(xùn)達到預(yù)期效果。我們應(yīng)本著企業(yè)發(fā)展。崗位需要和個人需求三個方面結(jié)合的原則進行，找出部門或者個人績效差距，分析差距產(chǎn)生的原因，判斷是否通過培訓(xùn)能解決，在確定解決方案中產(chǎn)生培訓(xùn)需求。具體方法：一是分析法，問題分析（最后求解到員工個人）、績效分析；二是經(jīng)驗法，歷年項目需求；三是主管意見歸納法，員工訪談、意向調(diào)查等；四是數(shù)據(jù)研究，研究上年度培訓(xùn)策略檢討與工作總結(jié)、研究本年度人力規(guī)劃、研究培訓(xùn)組織效能評價等。這里的問題分析，應(yīng)該是通過發(fā)展目標要求下的相對問題與現(xiàn)有要求下的絕對問題點分析，包括組織問題、員工問題，我們希望通過分析來解析出員工自身問題，只有這個才可以通過培訓(xùn)來解決。類似流程的問題，我們無法通過培訓(xùn)來解決。
3.調(diào)動內(nèi)部講師的積極性，平衡內(nèi)外部資源的關(guān)系。外部講師對企業(yè)和學(xué)員缺乏一定了解，培訓(xùn)的適用性低，培訓(xùn)效果存在較大風(fēng)險；外部講師與企業(yè)主業(yè)務(wù)存在脫節(jié)，會出現(xiàn)紙上談兵的情況，對學(xué)員說服力不強，培訓(xùn)成本高。培養(yǎng)企業(yè)自己的培訓(xùn)講師，這樣既降低了企業(yè)培訓(xùn)費用，同時企業(yè)內(nèi)部人員對公司情況非常熟悉，因而授課時比外聘講師更有針對性。對內(nèi)部講師給予一定的激勵，調(diào)動他們的積極性，確實需要請外部講師來培訓(xùn)時做好講師評估工作。
4.建立培訓(xùn)激勵機制。把培訓(xùn)與績效獎金掛鉤，培訓(xùn)成績在績效考核占一部分比率，績效好的員工可以接受提升自我的高檔次的培訓(xùn)；培訓(xùn)與晉升制度相結(jié)合，培訓(xùn)表現(xiàn)好的員工可優(yōu)先享有晉升權(quán)；員工的培訓(xùn)記錄作為晉升的條件之一；為滿足崗位需要開辦針對晉升的員工進行培訓(xùn)等等做法都可以體現(xiàn)培訓(xùn)的激勵機制。
5.企業(yè)的培訓(xùn)缺乏實踐運用。培訓(xùn)后安排參訓(xùn)人員進行實踐。管理類的課程組織安排一些學(xué)習(xí)交流會，把一些理念、方法的成果分享給其他學(xué)員，并在分享的過程中有針對性地進行討論，讓知識更系統(tǒng)、更全面地掌握，并運用到工作當中；技術(shù)、技能的課程安排課題去研究或者工作有針對性地給予調(diào)整，讓所學(xué)可以所用。
6.建立培訓(xùn)評估體系。建立完整的培訓(xùn)評估系統(tǒng)，用問卷調(diào)查、面談觀察、綜合座談、電話調(diào)查的形式進行反應(yīng)評估；用測試、模擬、技能訓(xùn)練的方式進行學(xué)習(xí)評估；用觀察、主管評價、客戶評價、同事評價方式進行行為評估；從績效、投資回報方面進行結(jié)果評估。把評估貫穿在整個培訓(xùn)實施過程中，對培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)教學(xué)、培訓(xùn)效果以及對受訓(xùn)者的工作績效都進行評估，提高整個培訓(xùn)的質(zhì)量，持續(xù)地、有針對性地給員工提供高效的培訓(xùn)。
培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，它能保證企業(yè)在日益激烈的人才爭奪中不至于敗下陣來；培訓(xùn)是滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為，是調(diào)動員工積極性的有效方法；培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的杠桿，可以強化企業(yè)的共同價值觀；培訓(xùn)實質(zhì)是一把雙刃劍，企業(yè)合理科學(xué)地對員工進行培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升職，企業(yè)業(yè)績改善，獲得較高的投資回報率；企業(yè)盲目地對員工進行培訓(xùn)，員工的技能得不到提高，對培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸情緒，企業(yè)培訓(xùn)就成為勞民傷財?shù)幕顒�。企業(yè)培訓(xùn)，一定要從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合個人發(fā)展找出培訓(xùn)需求，有針對性地對培訓(xùn)工作進行規(guī)劃，并對課程實施進行評估，讓培訓(xùn)有效地轉(zhuǎn)化到工作中，達到解決問題、實現(xiàn)目標的結(jié)果。我企業(yè)通過以上方法對培訓(xùn)工作進行改善，已經(jīng)得到了顯著效果，讓企業(yè)培訓(xùn)真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。
