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一忌：對企業(yè)的管理現(xiàn)狀充滿幻想，做不切實際的對比。
無論是國有企業(yè)，還是跨國公司，亦或民營企業(yè)及合資企業(yè)，都會存在這樣那樣的問題，尤其在中國人力資源管理理論和實踐都很不完善的情況下，HR對企業(yè)的現(xiàn)狀應(yīng)有個清醒的認(rèn)識，不能對老板充滿幻想，也不能做一些不切實際的對比。比如民營企業(yè)不要和外企比；一般外企不要和世界500強(qiáng)比；臺資、韓資企業(yè)不要和歐美企業(yè)比；初創(chuàng)的企業(yè)不要和20年歷史的企業(yè)比；勞動密集型企業(yè)不要和高科技企業(yè)比；不同地域、不同性質(zhì)、不同規(guī)模、不同行業(yè)的企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)、管理模式是完全不同的。否則，作對比的結(jié)果就是自尋煩惱！我們要做的是認(rèn)清企業(yè)的現(xiàn)狀，認(rèn)清老板的思維，以自己的最大努力為企業(yè)尋找合適的人力資源管理模式。
二忌：忽略企業(yè)的生命周期，抓不住重點。
在企業(yè)的不同階段，人力資源的重點是不一樣的，但是有一點毋庸置疑：管理必須服從于經(jīng)營,因為企業(yè)的基本使命是生存，企業(yè)的終極使命是可持續(xù)發(fā)展，為股東創(chuàng)造價值。企業(yè)創(chuàng)立之初，生存靠能人，實行“人治”更合適，這時候，崗位職責(zé)未必需要明確，人力資源制度未必需要完善；企業(yè)的成長期，人力資源管理應(yīng)該建章立制，以制度和流程規(guī)范企業(yè)的各項管理，同時要思考企業(yè)在未來的人力資源供給；在企業(yè)的成熟期，人力資源管理在實行制度化和規(guī)范化的同時，輔以“德治”或者說“無為而治”，人力資源管理的重點應(yīng)轉(zhuǎn)移到長期性的、著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力建設(shè)以及員工激勵上，通過推行企業(yè)文化來保持企業(yè)發(fā)展的活力；企業(yè)發(fā)展的老年期或衰退期，也是企業(yè)爭取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機(jī)制、方式和方法，推動變革成了HR的首要任務(wù)。所以，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，如果不顧及企業(yè)的實際情況，盲目的去跟風(fēng)、趕時髦，做一些無助于企業(yè)實際管理的事情，人力資源管理最終并沒有真正的為企業(yè)創(chuàng)造價值，老板不重視也就不足為怪了！
三忌：過于注重人力資源技術(shù)而不是本質(zhì)。
現(xiàn)在各類人力資源考證班、培訓(xùn)班如雨后春筍，加上多數(shù)人力資源從業(yè)者是半路出身，所以學(xué)習(xí)熱情高漲，拼命的吸收營養(yǎng)，惡補(bǔ)專業(yè)知識，在各大論壇或網(wǎng)站，到處都留下他們的“倩影”，討論專業(yè)問題，這種求知的精神是值得肯定的，但是，不可否認(rèn)的是，部分同仁陷入了一種誤區(qū)，即過于追求知識或技術(shù)的準(zhǔn)確性，其實管理是一門科學(xué)，但是它也是一門并不精確的科學(xué)，更是一門藝術(shù)，舉個例子：薪酬設(shè)計中的崗位價值評估有很多方法，
比如CRG、海氏評估法、兩兩比較法等等，但是實際上沒有一種工具能夠保證絕對的公平，用這種工具與其是一種科學(xué)的評估，倒不如說是為了給員工一種公平感，但是如果我們過于注重其中評估分?jǐn)?shù)的微小差異，反而會給薪酬設(shè)計帶來諸多困惱。因此，在工作中，我們應(yīng)該時刻牢記這個工具或方法的目的和本質(zhì)是什么？而不是為了設(shè)計而設(shè)計，因為管理的基本目標(biāo)是解決問題，問題如果解決了，是否需要完美的過程并不重要。因此，本人一直有個觀點：很多人力資源高手在“民間”，也許他們很少露面，也許他們就在民營企業(yè)，也許他所在企業(yè)的規(guī)模并不大，但是他們對于人力資源管理本質(zhì)的認(rèn)識要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其他人，并在實際工作中為企業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用。
四忌：過于迷戀自己的以往經(jīng)驗，缺乏冷靜的面對。
隨著人力資源管理在企業(yè)的不斷深入，人力資源管理者的經(jīng)驗也越來越豐富，但是，經(jīng)驗是把雙刃劍，一方面成就了你的職業(yè)生涯發(fā)展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，如果“大丈夫不知道何時相時而動”，只知道固守以前的經(jīng)驗，卻忽略了：新的企業(yè)的現(xiàn)狀如何？人員狀況如何？基礎(chǔ)管理如何？老板的理念如何？……等問題，最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營企業(yè)的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁離開后往往抱怨環(huán)境不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際復(fù)雜等等，卻從未想過可能問題就在自身！
五忌：缺少踏實的精神，眼高手低。
我堅持認(rèn)為：人力資源管理無小事！細(xì)節(jié)常常決定成敗！可是，我們很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什么企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴啊、業(yè)務(wù)合作伙伴啊！人力資源管理者本來應(yīng)該認(rèn)識到自己首先是個伙伴，可是他們偏偏注意了前面兩個字“戰(zhàn)略”，所以經(jīng)常郁悶，我咋就沒有做戰(zhàn)略呢？每天老是干些瑣屑的事情！其實在企業(yè)中，即使是世界500強(qiáng)，完全做戰(zhàn)略的人力資源管理者畢竟很少，大多數(shù)人還是處在設(shè)計和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討：人力資源管理和人事管理的區(qū)別？有無探討的必要？人力資源管理是否一定要和人事管理象“楚河漢界“分的那么清？實際工作中，很難做到?jīng)芪挤置鳎?大公司除外)，只是人力資源管理從更高的層面來引導(dǎo)企業(yè)的管理而已。有位記者問某著名公司的老板怎么看待人力資源部，老板說：人力資源部和其他部門一樣，就是個部門嘛，承擔(dān)自己該承擔(dān)的工作和責(zé)任！一語驚醒夢中人��！有時候，我們HR是不是把自己的定位定的高了點？定位虛高是否讓我們倍感壓力？
六忌：抱怨多于積極面對。
在中國的大環(huán)境下，人力資源管理者的處境也是非常艱難的，因為人力資源管理的氛圍和環(huán)境和發(fā)達(dá)國家相比差距甚遠(yuǎn)，但是，誠如《第五項修煉》所講，結(jié)構(gòu)決定行為。我們不能改變環(huán)境，但我們可以逐步的影響環(huán)境啊，包括影響老板、直線經(jīng)理、員工啊，可是，我們看到了太多的HR的牢騷，聽到了太多的抱怨。其實，某件事表面上是壞事，但如果從另外一個角度看可能是好事，就像
“危機(jī)“一樣，既是危險也是機(jī)遇��！有一個應(yīng)聘HR經(jīng)理的候選人問某老板：你們公司的人力資源管理現(xiàn)狀怎么樣？老板說：很差！這個HR說：好，我最喜歡了！老板詫異！HR解釋：因為你們的人力資源管理水平越差，我越有發(fā)揮的空間，也越能做事！姑且不論最終結(jié)果如何，就沖這種心態(tài)，我們就應(yīng)該翹起大拇指！還有一個HR經(jīng)理在沙龍時說的更絕：沒做HR的時候沒體會到快樂，好像每天沒啥煩惱，但是自從做了HR以后，我已經(jīng)學(xué)會了如何讓自己快樂！有這樣的心態(tài)，何愁自己不成為一個優(yōu)秀HR？。
七忌：疏于修煉自身的人格魅力。
這里的人格魅力我想來自兩個方面：首先是個人品德，其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業(yè)政治前保持自己的正氣，確實是一種挑戰(zhàn)！其次是情商，或者說處理各類關(guān)系的方法和能力。南京大學(xué)的趙曙明老師說過：21世紀(jì)的HR應(yīng)該是人際關(guān)系的高手！隨著中國人力資源管理的發(fā)展，對人力資源管理者的素質(zhì)要求越來越高，上面這兩個方面將決定你在HR這個職業(yè)上能走到何種高度！
東歐斯拉夫人有句諺語：“用腳走不通的路，用頭可以走的通”。只有克服了思想上的結(jié)癥，在實際中才不會有“不受重視”、“英雄無用武之地”的感慨，才能開闊自己的視野、提升自己的價值和地位——讓“人力”真正的成為“資源”。
