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職業(yè)經(jīng)理人在尋求自己的舞臺時
應(yīng)注意“兩”不原則：
一不要是舞臺就上；
二不要追求完美。
職業(yè)經(jīng)理人離職的話題職場關(guān)注度一直比較高，因為它帶來的通常都是煩惱、震蕩和風波，甚至聲稱要把對方“弄進去”。這與老板和職業(yè)經(jīng)理人雙方當初談“戀愛”時的甜甜蜜蜜、相見恨晚形成了巨大的反差。為什么雙方在同一件事情上前后會判若兩人？是什么原因造成的？能否規(guī)避？如何規(guī)避？
其實，在很多情況下，離職悲劇的禍根在入職前就已經(jīng)埋下了。一般說，老板和職業(yè)經(jīng)理人相互之間有兩個信息不對稱時期：一是職業(yè)經(jīng)理人入職前后的不對稱，這時職業(yè)經(jīng)理人掌握的信息少，比較被動；另一是職業(yè)經(jīng)理人離職前后的不對稱，此時老板掌握的信息少，比較被動。正是由于這種信息不對稱，才造成了許多問題。
那么作為職業(yè)經(jīng)理人，你入職前該做些什么工作呢？
首先盤點自己
當職業(yè)經(jīng)理人欲進入一家企業(yè)之前，應(yīng)該做些什么？應(yīng)該首先盤點自己�！�
1.盤點自己的職業(yè)類型
企業(yè)發(fā)展是分階段的，企業(yè)用人也是有階段性的。企業(yè)的存在大致可劃分為７個階段：創(chuàng)業(yè)、成長、成熟、戰(zhàn)略突破、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、問題爆發(fā)、關(guān)門倒閉。當然，排除創(chuàng)業(yè)和關(guān)門倒閉兩個階段外，其余的五個階段都是可以再循環(huán)的。而企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要的是不同類型的職業(yè)經(jīng)理人。任何企業(yè)都想使用現(xiàn)成的職業(yè)經(jīng)理人，而不想培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人。即使是很有品牌的國際知名企業(yè)也不例外。
正因為企業(yè)發(fā)展的階段性，就決定了職業(yè)經(jīng)理人的類型也是與之相對應(yīng)的：創(chuàng)業(yè)型、成長型、成熟型、突破型、轉(zhuǎn)型型、問題型和關(guān)門破產(chǎn)型。所以作為職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)首先盤點自己是這七種里的哪一種。
2.盤點自己的適應(yīng)規(guī)模
僅有上述七個階段的分類盤點還不夠，職業(yè)經(jīng)理人還要盤點自己適合什么規(guī)模的企業(yè)。從雇員規(guī)�？�，同一管理級別跨規(guī)模跳槽，幾乎是不現(xiàn)實的。當然，除了雇員數(shù)量這一種，企業(yè)規(guī)模還包括：資金規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)跨度、管理半徑等等。所以這個盤點應(yīng)以自己工作過的企業(yè)規(guī)模為依據(jù)，而不應(yīng)以自己的主觀臆斷為準。有人認為自己曾在業(yè)務(wù)往來中接觸過某類規(guī)模的企業(yè)，或者分析過某類規(guī)模企業(yè)的案例，就認為自己是某類規(guī)模企業(yè)的經(jīng)理人，這就像看過別人游泳就認為自己會游泳一樣不足為據(jù)。
3.盤點自己的適應(yīng)級別
這也就是說職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)判斷自己究竟適合于企業(yè)的什么管理級別，是一級管理者，還是三級、五級管理者。不同級別的管理者，其權(quán)力的靈活度是不一樣的，也許你管理著近千人的團隊，但你只是個五級管理者；也許你就管理著幾十人的團隊，但你有可能是一級管理者。不同級別的管理者承擔的風險和壓力也是不同的�；鶎咏�(jīng)理人越級跳到高層管理者的位置上，剛開始時會很不適應(yīng)。
4.盤點自己的適應(yīng)崗位
職業(yè)經(jīng)理人還應(yīng)繼續(xù)盤點自己是什么崗位類型的職業(yè)經(jīng)理人。管理級別是從企業(yè)的縱向分類，從企業(yè)橫向組織結(jié)構(gòu)看，又分為：人事、行政、技術(shù)、財務(wù)、市場、營銷、客戶服務(wù)、公關(guān)、生產(chǎn)等等，自己是單一的專業(yè)崗位類型？還是跨專業(yè)崗位的人才？對于不同專業(yè)類型的職業(yè)經(jīng)理人，職務(wù)需求的素質(zhì)是不一樣的，跨專業(yè)跳槽是比較忌諱的。
5.盤點自己的適應(yīng)行業(yè)
俗話講“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”，目前市場上行業(yè)數(shù)以千計，新行業(yè)又層出不窮，自己究竟適合在什么行業(yè)干？作為高層，跳槽時行業(yè)跨度不可太大。有人會認為自己的學習性很強，入行快，但無論多快，都會有一個過程，這個過程需要成本。這個成本有的短期一次性支付，也有的甚至是職業(yè)生涯始終都要支付的。比如說，有人自豪于什么都干過，什么都懂，這句話的背后就是什么都懂得不深，有時會給新東家不知如何使用的感覺。需要說明的是，在大型國企，因為通常其市場化程度比較低，因而可能不遵守這一市場規(guī)律。
6.盤點自己的職涯走勢
職業(yè)經(jīng)理人跳槽時還要盤點自己的職業(yè)生涯走勢：是處于上升通道，是處于震蕩整理階段，還是處于下降階段？如果是上升通道，是處于什么性質(zhì)階段的上升通道？如果處于震蕩階段，能否打破震蕩？如何打破？是通過跳槽打破，還是通過充電來打破？如果是處于下降階段，是順勢而為，還是抑制下降，重新步入上升通道？
許多職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯走勢一般就一個上升階段，然后就開始下降，如同簡單的拋物曲線。而其職業(yè)拐點，通常就在38歲左右。這類經(jīng)理人的職業(yè)軌跡在水平面上就年齡一個延展坐標方向。而一些成功經(jīng)理人的人生職業(yè)軌跡之所以盤旋上升，跌宕起伏，在于其不僅只是一個時間的延展方向，還有個人持續(xù)能力和拼搏精神的延展坐標方向，形成了一個立體的坐標空間。
7.盤點自己的薪酬走勢
一般來講，薪酬走勢和職業(yè)生涯走勢是同步的。每個職業(yè)經(jīng)理人都希望自己的年薪越來越高。但現(xiàn)實中，如果自己的職業(yè)生涯正處上升期，薪酬待遇可能是逐步增高；如果是走下降趨勢，或是震蕩階段，特別是如果職業(yè)環(huán)境有重大變化時，則不一定了。有些經(jīng)理人剛從歐美國家回來，在國內(nèi)求職時還抱著過去在歐美時的薪酬水平不放；有的則以過去的行業(yè)薪酬水平來要求現(xiàn)在的水平，比如：IT與證券。所以盤點薪酬走勢，應(yīng)該與職業(yè)環(huán)境變化結(jié)合起來。
借外腦以反觀
自我盤點在一定程度上講就是自我評價，而自我評價與自己實際水平的不對稱性是影響職業(yè)經(jīng)理人盤準自己的關(guān)鍵。
人們對自己的評價一般高于自己的實際水平。職場人自我評價還有一個規(guī)律，就是自我評價和實際能力相比與年齡呈相反趨勢：以40歲為分水嶺，年齡越輕評價的膨脹系數(shù)越高，年齡越大越接近自己的實際水平。正是由于人們自我評價的不對稱性，所以就出現(xiàn)了：不知道自己不知道、不知道自己知道、知道自己不知道、知道自己知道等可能。
所以，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該尋求第三方對自己的評價。為此，經(jīng)理人通常尋求周圍的同事朋友等對自己做出評價，但是由于礙于情面和專業(yè)化程度不夠，他們的評價往往是有偏頗的。因此，經(jīng)理人有必要尋求專業(yè)職業(yè)顧問對自己進行評價。隨著市場化程度的逐漸提高，專業(yè)化的職業(yè)顧問隊伍會逐漸壯大，專業(yè)水平會越來越好。
職業(yè)顧問對你做評價時，由于往往是站在第三方的角度，會比較客觀地評價你的職業(yè)狀況和走勢。涉及到薪酬問題時，會把這個行業(yè)的平均薪酬告訴你，而且也會告訴你在不同職業(yè)環(huán)境內(nèi)，市場上大致的薪酬范圍。
評估入職企業(yè)
對一位職業(yè)經(jīng)理人來說，不應(yīng)該尋找最好的舞臺，而應(yīng)該尋找最合適的。為此，就必須要對擬入職企業(yè)進行評估。
1.評估企業(yè)發(fā)展階段
目的是評估自己的能力類型是否與企業(yè)的發(fā)展階段相吻合。企業(yè)發(fā)展是有階段性的，企業(yè)處于什么階段，要先搞清，基本方法可以有多種多樣，越是有規(guī)模的企業(yè)越容易了解。
2.評估企業(yè)雇用目的
目的是評估企業(yè)招聘人的目的和自己的職業(yè)發(fā)展目標是否一致，專業(yè)和行業(yè)是否對接。如果不一致，自己能否修正自己的目標，若不能則不要入職。
企業(yè)招聘人的目的一般情況下是為了企業(yè)的發(fā)展，但有時也不盡然，有些可能是為了解決人事糾紛等復(fù)雜問題，或者只求暫時過渡。尤其某一強勢人物的離去，打破了企業(yè)原有的平衡體系，會造成短暫的人事風波，此時不明就里的人進去，會莫名其妙地卷入其間。作為職業(yè)經(jīng)理人，你也許只想踏踏實實干事，但事實上你很可能成為企業(yè)政治相互傾軋的工具乃至犧牲品。一般情況下，一個強勢人物離去，企業(yè)至少波動一年以上，甚至三年。當然，如果你是問題型職業(yè)經(jīng)理人，又是問題型中的人際問題型，那么你完全可以走馬上任，大刀闊斧地替老板當一桿好槍，然后在平息各種混亂中，自己立足發(fā)展。但這樣的職業(yè)經(jīng)理人通常很難在一家企業(yè)“善終”。
3.評估企業(yè)的文化環(huán)境
每個企業(yè)在創(chuàng)業(yè)成長過程中，都形成了自己特定的文化風格，包括：價值取向、行事風格和習慣。作為一名職業(yè)經(jīng)理人進去之后千萬不要想著首先改變企業(yè)文化，應(yīng)該考慮自己能否適應(yīng)，最低標準能否忍受得了，若不能適應(yīng)和忍受，則不要進去。即使強人進入，也是在潛移默化中逐漸改變原有文化的。新進職業(yè)經(jīng)理人無論處在什么位置上，都是相對的弱勢。
4.評估入職風險
職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)過上述的對企業(yè)評價以后，應(yīng)有一大致的概念：如果是自己的能力類型和企業(yè)發(fā)展階段相一致，企業(yè)招聘人的目的和自己的職業(yè)發(fā)展目標趨同，企業(yè)的文化和自己的文化風格相類似，基本上就可以進去。但在這種情況下還要注意一點，要做一下進入企業(yè)的風險評估。
由于信息的不對稱性，你在外圍了解的信息和企業(yè)內(nèi)部的實際信息相差很大。一般情況下，外圍了解的信息至多只有20%。即使這20%，也有一個代表性的問題，純負面或純正面的信息均不可靠，應(yīng)該均衡了解。同時要有心理準備，進去以后還有更多的信息（尤其負面信息）等著你心驚肉跳，即使優(yōu)秀企業(yè)也是這樣。所以，入職前的風險評估，以及相應(yīng)心理準備都要做充分。比如：把已知的負面信息放大三四倍，你心理上能否承受？若能承受得了，盡管上任；反之，則要慎重。
細心簽訂“四書”
評估工作做完后，進入企業(yè)前還應(yīng)有一項工作，那就是簽訂“四書”。
“四書”具體說，就是勞動合同書、經(jīng)營目標責任書、保密協(xié)議書、退出協(xié)議書。勞動合同書是最基本的協(xié)議書，相對規(guī)范的企業(yè)都有這樣的協(xié)議書；經(jīng)營管理目標責任書是指自己在合同約定期限內(nèi)應(yīng)完成的目標任務(wù)，同時也應(yīng)注明企業(yè)要提供的基本支持；保密協(xié)議書是約定雙方應(yīng)相互遵守保護商業(yè)秘密的約定，包括：違犯了如何處罰，這既是對職業(yè)經(jīng)理人的約束，同時也是對企業(yè)的約束；第四，退出協(xié)議書，約定任期多長時間，到時如何解約和續(xù)約，提前退出辦法和提前解約辦法等等，這也是對雙方的約束。
所有的“四書”，都不是約束單方的，而是約束雙方的。相對成熟規(guī)范的企業(yè)應(yīng)該有這些具體的協(xié)議書，而且可能是非常詳細和具體的。當然，這些對那些草創(chuàng)企業(yè)，或者剛剛步入成長階段的企業(yè)并不完全適合。
不可不記的兩大原則
職業(yè)經(jīng)理人在尋找自己的舞臺時應(yīng)注意“兩”不原則：一是不要是舞臺就上，二是不要追求完美。
許多職業(yè)經(jīng)理人離職比較匆忙，也許是賭口氣。結(jié)果離職后發(fā)現(xiàn)后路不是很好找，于是又匆忙湊合著找一個并不適合自己的工作，也沒有做風險評估。匆忙上陣后又發(fā)現(xiàn)諸多的不合適，結(jié)果又匆匆離職，導致職業(yè)生涯軌跡的混亂，同時對企業(yè)也不負責任。所以，離職要慎重，入職更要慎重。不要隨便登一個舞臺就上，有的舞臺是你登不起的，最終都要既對自己負責，也對企業(yè)負責。
當然，也要忌諱追求完美。有些職業(yè)經(jīng)理人長期“待崗”，其根本原因是苛求完美，過于謹慎，尋找企業(yè)時非要與原來就職的企業(yè)相比，非要尋找一個理想的標準企業(yè)來入職。有些人求職時非常固執(zhí)，死咬職位、薪酬不放，結(jié)果往往錯過了不錯的機會（其實許多企業(yè)暫時給你一個低半格職位，也是一種平穩(wěn)過渡的策略）。固執(zhí)得時間越長，自己越不容易找到工作。遠離職場時間長了，自己對職場就不敏感了，換句話說就不能與時俱進了。如果考慮到競業(yè)禁止，休息兩三個月可以，如果休息時間太長了，對自己的職業(yè)發(fā)展極為不利。
