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不少企業(yè)反映，自己像培訓(xùn)基地，剛培訓(xùn)完，員工有些資本了，就想辦法要高工資，另尋出路了。企業(yè)花了大筆資金，最后落得個人財兩空。有的企業(yè)反映，現(xiàn)在的大學(xué)生，心比天高，花了很多的人力、財力、物力，把他們的戶口辦好，工作落實好，本想靠他們進來推動企業(yè)的發(fā)展，但沒幾個月他們就另找出路了。那么，企業(yè)留不住人才的關(guān)鍵在什么地方?企業(yè)應(yīng)該在哪些方面完善自身?
加強企業(yè)的自身建設(shè)。俗話說：“人往高處走，水往低處流”，作為企業(yè)的員工，希望自己供職的單位是理想單位，本無可厚非。美國心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為：人的需求分五個層次：生理的需要，安全的需要，友愛和歸屬需要，尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)不妨從這五個需求來分析解決“跳槽”現(xiàn)象，生理需要也是生活需要：尊重人才，住房和薪水都能給他們到位，為留住人才創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境;工作安全的需要：機器設(shè)備要更新，要讓職工有安全感;友愛和歸屬的需要：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要有人情味，要讓新進人員心情舒暢，創(chuàng)造良好的工作氣氛;尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要：愛護人才是企業(yè)的用人之道，建立良好的、和諧的勞動關(guān)系，也是企業(yè)自身需要和發(fā)展的軟件設(shè)施。
簽訂好勞動合同。《勞動法》第十六條規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。對于新進的員工要按照《勞動法》第十六條規(guī)定，訂立書面合同。條款應(yīng)具備《勞動法》規(guī)定的七個方面必備條款。簽訂一份好的勞動合同對減少日后的勞動爭議相當(dāng)重要。一些企業(yè)不重視勞動合同的訂立，甚至不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為訂不訂勞動合同一個樣，員工要走，沒有制約措施，這種認(rèn)識相當(dāng)片面。按法律法規(guī)簽訂好勞動合同，如員工中途跳槽到其他單位，用人單位可按原勞動法(1995)223號文件第六條規(guī)定，在追究勞動者違約責(zé)任的同時，還要新單位承擔(dān)連帶責(zé)任的70%。依法管理是企業(yè)人事管理的支柱，簽訂勞動合同對企業(yè)和個人都有好處，如企業(yè)不按規(guī)定履行勞動合同怎么辦?《杭州市勞動合同條例》對此有明確規(guī)定。
建好人才合理流動的規(guī)章制度。人才流動是企業(yè)中正常的事情，“從一而終”的觀念已不復(fù)存在。企業(yè)應(yīng)在用人、留人上制定有效的規(guī)章制度，如有效的培訓(xùn)協(xié)議，有效的考核獎勵制度及用人制度來防止培訓(xùn)完走人的風(fēng)險。要讓制度來規(guī)范員工，而不是用人來約束人。
企業(yè)和勞動者在這三個方面做到了，做好了，企業(yè)的人才也能留住了。如果個別人一定留不住，也不一定是壞事。大浪淘沙，合理流動也是正常的，留住人而留不住心，不是好事。只要企業(yè)有吸引力，進來的人才會比流出去的更好。
