- 對員工處罰應擅用管理智慧
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來源:廣水人才網(wǎng) 添加時間:2012-06-13 瀏覽次數(shù):1376 次
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隨著社會的發(fā)展、管理的進步,特別是人本管理的興起,懲罰的管理方法,逐漸讓出了主流位置,變成了管理激勵理論中相對不受重視的“負激勵”。各種管理論著對懲罰的探討不斷減少,把其當做各種正面激勵的補充部分。而管理實踐者和學習者也愿意更多地追捧給員工“胡蘿卜”的學問,刻意冷落打“大棒”的方法。
傳統(tǒng)上,管理中運用更多的方法是懲罰,通過懲罰來刺激員工更努力、合格地完成工作。比如,《韓非子》認為通過“必罰明威”:領導者管理人力資源重要的手段之一即進行適當處罰,只有對該懲罰的行為給予相應的處罰,這樣才能樹立起領導者、管理制度的威嚴。首先,企業(yè)領導者不能過分仁慈,過分仁慈企業(yè)管理制度就無法得到切實的執(zhí)行,領導者也不能樹立威信,企業(yè)禁令也就不能得到貫徹執(zhí)行。第二,執(zhí)行企業(yè)管理制度時必須一視同仁,一絲不茍,領導者不能待己(包括親信、親威)以寬,待人以嚴,否則即使是嚴歷的制度也不能保證企業(yè)正常運轉。
最無能的管理者都會毫不猶豫地對犯錯的下屬實施經濟處罰,盡管這些管理者嘴上都掛著“罰款只是手段、不是目的”這句口頭禪。越是管理混亂的組織處罰越多,越是無能的管理者喜歡罰款就越多,“以罰代管”、隨意罰款幾乎已成了中國社會的一種常態(tài)。但是在罰款之余,卻很少有人思考懲罰的目的到底是什么?有沒有比懲罰更好的管理方法?懲罰一定有效果嗎?不罰款就不是管理嗎?怎樣懲罰才是合理有效啊?
其實,懲罰作為一種管理約束的手段,肯定是必須的,但任何組織想要從根本上解決問題,要避免管理沖突發(fā)生,在實施對下屬的懲罰前,一定要解決如下幾個問題:
一是要制訂懲罰的標準。管理的目的是預防和控制,而絕非事后懲處。一定要先讓所有員工知道什么是錯?什么錯值多少代價,又該怎樣去避免?即員工犯錯了,那么這個錯到底是值100元還是500元?這樣,員工一是會主動去避免,二是在犯錯后也會無話可說
二是要分清責任額度。在團隊中,責任是一個鏈條、一個流程,任何責任都不是獨立的,任何問題的發(fā)生也絕非偶然。管理者必須要分清責任的主次,一般來說,企業(yè)責任分為主要責任、次要責任、管理責任三種。
三是要有選擇地原諒。我們都知道處罰是手段而非目的,在這種邏輯下,有些影響不大的無意犯錯、初次犯錯其實都是可以原諒的。真正需要重罰的是故意犯錯、重復犯錯,像簡單錯誤天天犯的人是決不能姑息的。有時,敢于原諒屬下犯錯更是一種管理智慧。