我不打算去分析這些現(xiàn)象,也不打算將這些不同類型的問題員工進行歸類,但我想給這些管理者提幾個問題,并且談一些個人的觀點。
管理者在考慮怎樣對待或者正在為這些問題員工而苦惱時,建議先考慮以下幾個問題:為什么你認為他們有“問題”?你認為有問題和沒有問題的標準是什么?你自己是否說得清楚這些標準?員工是否知道這些標準?是你自己個人喜歡的標準還是企業(yè)規(guī)定的標準?如果換你來做員工,你愿意接受這樣的標準嗎?你認為這樣的標準合理合適嗎?在乎這些標準有必要、有意義嗎?
面對團隊中有問題員工存在時,不妨先試著回答以上問題,認真思考后,寫下來,再認真看看。再來看這個問題是否是個問題,一道數(shù)學題太難了,一時解決不了。是想辦法啟發(fā)思維,促進大腦思考來解決呢?還是將數(shù)學題修改一下,改得簡單點,或者是改成我們能解決的水平?所以,真的要改變員工嗎?是讓員工改變還是讓自己改變一下?如果以上過程被稱之為發(fā)現(xiàn)問題,分析問題,那么如何解決問題,我個人建議如下:
真誠面對,以德服人。作為團隊領導者,要有領導者的素質(zhì)和作為。美國的庫澤斯(Kouzesm,J)和波斯納(Posner,B)合著的《領導力》書中有一項調(diào)查。對全球范圍內(nèi)最受尊敬的領導者品質(zhì)展開大量的調(diào)查,最終統(tǒng)計的結(jié)果顯示,排在第一位的最受尊敬的領導者品質(zhì)是真誠?梢姡朐趩T工心中樹立領導者形象,在團隊中建立影響力,真誠是多么的重要。真誠不在于一切狀態(tài)良好時如何表現(xiàn),更應該在團隊面臨困境時,員工有問題時,領導者能真誠的去面對問題,對待員工,而不應當是回避,甚至采取曲線排壓措施。所以,領導者碰到問題員工時,首先要真誠的面對,坦誠的交流,這樣才能發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。這也是中國人老祖宗傳下來的管理之道“以德服人”。
關注績效,以理服人。作為企業(yè)的領導者,不僅要做到維持組織的正常運轉(zhuǎn),更重要的是帶領你的團隊實現(xiàn)業(yè)績的突破。彼德得魯克說,企業(yè)的任務有三項,一、負責任地創(chuàng)造利潤,二、使員工取得成就,三、承擔社會責任。作為一個團隊的領導者,就應該負責任地去創(chuàng)造團隊的績效,并且要使每一位員工取得成就。這就意味著,管理者要時刻關注重點,關注你的總體目標,而不要在實現(xiàn)總體目標的過程中喪失你的時間和精力,更不應該在一些細枝末節(jié)上去糾結(jié)。面對問題員工時,首先要看他的績效情況,如員工績效達不到,那就從績效這條路徑去設法幫助其實現(xiàn)目標吧,再來考慮他是否能夠讓你喜歡的問題。
發(fā)揮優(yōu)勢,激發(fā)挑戰(zhàn)。如果你的員工績效一直挺好,或許他是狂傲之徒,甚至在組織內(nèi)是位“好動者”,不妨試著發(fā)揮他的優(yōu)勢,給予他更高的挑戰(zhàn),讓其在更高的平臺和空間中去發(fā)揮他的才能。