從本質(zhì)上說，當一個人致力于職業(yè)發(fā)展，但在此過程中過度專注于避免懲罰或避開職業(yè)陷阱，那么他的職場之旅便會因此受限。導師在指導學徒的職業(yè)發(fā)展路徑時，他們遵循的一條基本原則就是“風險越大回報就越大”。為了真正創(chuàng)造價值，這種導師-學徒的關系應當考慮動態(tài)的目標，這種目標能夠代表技能和能力上的重大進步。我們將這樣的目標稱之為挑戰(zhàn)性目標。

我們對挑戰(zhàn)性目標的定義是，這是一種需要將人們逼到自我實現(xiàn)的極限才能達成的目標。從定義上來說，挑戰(zhàn)性目標不會立即達成，它是長遠型的。例如，在通用電氣的輝煌時期，韋爾奇為公司定下的挑戰(zhàn)性目標是：人人都要去做幾乎不可能完成之事，從而迫使員工超出他們以往認為的自身極限，取得驚人的成績。

我們經(jīng)常聽到人們鼓吹超越自我極限的價值。例如，正在從腿傷中康復的某人不僅發(fā)誓要恢復狀態(tài)，還要參加馬拉松或攀登珠峰。約翰•肯尼迪(John F.Kennedy)在20世紀60年代初就曾鼓吹，在十年之內(nèi)美國不僅會有能力將人類送入太空并讓宇航員和太空船安全回歸，還能把人類送上月球表面并平安返回。這一目標在當時看來似乎無法實現(xiàn)，但到了1969年，竟真的達成了。

設立挑戰(zhàn)性目標的流程

公司在打造愿景宣言時遵循的流程也與設立挑戰(zhàn)性目標的流程相同。下列企業(yè)的愿景宣言證明了這些公司的成立目的與設立和爭取實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標的理念高度一致：

SRA International：“SRA渴望在自身業(yè)務的方方面面成為世界上最棒的公司。”

雅芳(Avon)：“我們的愿景是成為在全球最懂女性產(chǎn)品、服務，最能夠滿足女性自我實現(xiàn)需求的公司�！�

Polo (Ralph Lauren)：“我們通過提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、開創(chuàng)新世界并邀請人們參與我們的夢想，從而重新定義了美國的時尚�！�

麥當勞：“成為世界上最棒的快餐服務體驗。最棒的體驗意味著提供出色的品質(zhì)、服務、情節(jié)和價值，因此我們會讓進入每家餐廳的每位顧客綻現(xiàn)笑容。”

微軟：“我們的愿景是每個家庭都有一臺運行微軟軟件的個人電腦�！�

威斯汀酒店(Westin Hotels)：“經(jīng)過年復一年的努力，我們威斯汀和全體員工將被視為北美最棒的、最受歡迎的酒店和度假村管理集團�！�

耐克：“幫助耐克公司和消費者在可持續(xù)經(jīng)濟中茁壯成長，在人員、利潤和地球環(huán)境之間形成平衡。”

谷歌：“組織世界上的知識，讓人們能夠廣泛訪問并加以利用�！�

導師制的性質(zhì)也與這些愿景宣言的性質(zhì)相似——首先它會找出指導流程想要達成什么樣的目標，對員工進行啟發(fā)，并專注于達成最理想的成果，同時會假設員工擁有實現(xiàn)愿景的潛力。

追求高出當前水平一大截的目標確實存在風險。未能實現(xiàn)某個目標——即使這個目標被認為是“挑戰(zhàn)”性目標也一樣——可能會給這位“學徒”的自尊帶來負面影響或者打擊其積極性。當然也可能存在其他潛在風險。丹尼爾•馬科維茨(Daniel Markovitz)在《哈佛商業(yè)評論》(Harvard Business Review)博客上發(fā)表的一篇題為The Folly of Stretch Goals的文章中，記錄了要求人們?nèi)プ非蟪�出其能力的目標時的“副作用”�！疤魬�(zhàn)性目標可能會無法實現(xiàn)，從而沉重打擊人們的積極性，”他寫道。馬科維茨說，挑戰(zhàn)性目標會耗盡員工的內(nèi)在積極性。問題太大，員工便會失去動力，而金錢這樣的外在激勵因素會取代學習和發(fā)展的內(nèi)在激勵因素。

然而，挑戰(zhàn)性目標的實現(xiàn)是靠一系列的小小的勝利累積而成的！這就是導師幫助學徒的方式——給他建議一個宏大抱負，同時提供實現(xiàn)這一目標的路徑。

對于導師來說，在確定和實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標的過程中，你的重點應當放在如何讓學徒在履行其職務時，在其個人理想和職業(yè)理想上取得輝煌成績，并從這種輝煌成績中得到除金錢以外的回報。此外，設立挑戰(zhàn)性目標的目的是激發(fā)人們?nèi)〉梅峭�凡響的成果。導師需要超越此時此地的局限，考慮到學徒幾乎不可限量的未來，從而取得只有憑借這樣的指導關系才能實現(xiàn)的成就。這才是導師存在的根本價值。

拉開愿望與現(xiàn)狀之間的距離

挑戰(zhàn)性目標是高度個人化的。對甲來說輕而易舉就能取得的進步對乙來說可能就很難。這類目標的難度取決于學徒各自的經(jīng)驗水平、本身具備的技能、學術背景、領導力潛質(zhì)和動機水平。

我們來看一個例子。某人于三年間在一個28人的項目中擔任政府承包商的分析師。他找到了一位導師，希望在職業(yè)發(fā)展的道路上更進一步，即成為一名團隊領隊——在參與了許多團隊的許多項目后，這似乎是為了提升寶貴的項目技能而邁出的合乎邏輯的一步。導師對學徒循序漸進式的職業(yè)成長路線提出了更高的挑戰(zhàn)。“與其成為團隊領隊，”她問，“我們?yōu)槭裁床患�中精力來研究下，要怎么做才能讓你成為整個團隊的項目經(jīng)理，負責合同內(nèi)所有任務的執(zhí)行？”

這名學徒笑了。“我過去經(jīng)常會去想自己是否能做項目經(jīng)理�，F(xiàn)在我該怎么進行準備？”這樣下來，探討真實的挑戰(zhàn)性目標的前提就已經(jīng)具備了。即使該學徒指出，他從未考慮過擔任項目領導者的可能性，檢視達成這一目標該具備哪些素質(zhì)也能令該學徒在職業(yè)展望道路上受益良多。但是更重要的是，該導師已經(jīng)將學徒的期望標準提高了，并促成了雙方探討如何挖掘?qū)W徒的潛力以實現(xiàn)該目標。這是指導員工時非常關鍵的一個方面：猛地向更高層次的期望跨上一大步。確定和支持挑戰(zhàn)性目標與讓指導工作盡可能體現(xiàn)出更高價值是密不可分的。

在我們舉的例子中，那位分析師之所以會將項目領導者視為不可企及的目標，其理由也許聽起來挺有道理，但雙方就此進行的討論會引發(fā)該分析師去思考他為什么會在認知上給自己進行這樣的限定。挑戰(zhàn)性目標的一個決定性的特點是，盡管一想到它會令人振奮不已，但這個目標看上去似乎很難或幾乎不可能實現(xiàn)。要想指定挑戰(zhàn)性目標，導師應當有意在學徒的期望和抱負與他/她當前擁有的知識、技能和資源之間拉開距離。要想實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標，學徒需要學會以現(xiàn)有狀態(tài)為起點超水平發(fā)揮。

執(zhí)行扎實的實施計劃

如果評估某個目標對學徒提出的要求是不是高于其能力水平，可以先了解在學徒的眼中，怎樣算是實現(xiàn)了職業(yè)期望。導師必須以樂

“在不考慮阻礙你實現(xiàn)目標的絆腳石或原因的前提下，讓我們給你全面掌控實現(xiàn)自己未來職業(yè)目標的機會。如果你擁有了全面的控制權(quán)，那么你會做什么來實現(xiàn)自己未來五年和十年的職業(yè)目標？”

在傾聽和評估學徒的答復，并且考慮學徒提出的會阻礙該目標的絆腳石時，導師應當在談話中融入挑戰(zhàn)性目標的理念。這一理念會促使他去思考如何探索不一樣的未來，以及實現(xiàn)這個未來的新途徑。對于導師來說，重要的是設定挑戰(zhàn)性目標來迫使學徒舍棄過去所用的流程，從全新的角度審視其未來，也就是打破學徒此前假定的潛力局限。

如果挑戰(zhàn)性目標促使學徒對其整體潛力進行了有目的的廣泛探索，并在現(xiàn)有狀態(tài)上拔高了很大一截，那么導師在簡單地找出這些目標之后還能如何提供協(xié)助？一方面導師要支持學徒發(fā)揮前瞻性的技能來帶動制定挑戰(zhàn)性目標的流程，另一方面，他們還要設法維持在探索流程中形成的勢頭。因此，擬定一份扎實的實施計劃很重要。規(guī)劃流程要求跳出目標本身，找出逐步實現(xiàn)該目標的合理的階段性標志，從而制定出實現(xiàn)該目標的可靠途徑。但在遵循該途徑實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標的過程中，針對學徒進行的各種活動，導師需要不斷提供額外的情感支持。也就是說，他們需要加強對學徒的啟發(fā)，而那正是一開始幫助學徒打造挑戰(zhàn)性目標的前提。

促進學徒自主進步

對于學徒和導師兩者而言，理解挑戰(zhàn)性目標的階段性標志有著很重要的意義，但這些標志不應劃分得過細。重點應該放在主要的技能表現(xiàn)發(fā)展階段上，或當時的狀態(tài)，或者兩者兼而有之。換句話說，這些標志應當能用來識別實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標所需的能力進步（而不是列出達到下一個能力等級需要采取哪些日�；顒樱�，或者根據(jù)既定的時間間隔（例如，每年）評估目標的完成情況，或者把兩者結(jié)合起來。如果學徒對于實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標有自己的一套清晰的實施計劃，那么導師就應當更側(cè)重根據(jù)一個日程表來檢查該計劃是否得以有效實施。如果學徒?jīng)]有找到清晰的實施途徑，那么導師就應當幫助他/她按照合理的順序達成階段性目標，從而確保未來取得所希望的結(jié)果。

挑戰(zhàn)性目標不要規(guī)劃得過細，這能支持學徒在達成目標的過程中發(fā)揮自主性。如果學徒高度看重外在獎勵，卻不太注重內(nèi)部的控制，那么挑戰(zhàn)性目標發(fā)揮的作用會較小。這些學徒根本就沒有斗志或積極性去探索除穩(wěn)定可靠的方式之外的其他方式，所以無法擺脫受限的未來。挑戰(zhàn)性目標更適合會內(nèi)在激勵的學徒，以及/或者內(nèi)部控制力較強的個人。發(fā)揮自主性就能決定實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標的途徑和實現(xiàn)的時機。導師不一定需要支配實現(xiàn)目標的節(jié)奏，而應該成為一個前后一致的決策咨詢?nèi)�，并解讀學徒如何以更高級別的自我實現(xiàn)為目標，在達成挑戰(zhàn)性目標方面取得的進展。

導師是否應該在挑戰(zhàn)性目標太遙不可及時與學徒探討備用方案？許多有經(jīng)驗的導師不這么認為，他們在指導學徒時更注重努力追求卓越的過程，而不僅是在學徒慘遭失敗時給予支持。只有當導師促使學徒為未來的自我實現(xiàn)設定極高的標準，并在此過程中充分發(fā)揮其潛力時，導師才能體現(xiàn)其最大的價值。事實是，人們傾向于在沒有得到導師支持的情況下穩(wěn)定地逐步推進其職業(yè)發(fā)展；因此，導師的角色是啟發(fā)學徒和激發(fā)其認知，以加速潛力的培養(yǎng)。

對于已經(jīng)找到了挑戰(zhàn)性目標并承諾實現(xiàn)的學徒，導師能夠為雙方就實現(xiàn)的途徑達成共識提供支持，并讓實現(xiàn)這一目標成為可能。為了促使善于自我激勵的學徒發(fā)揮自主性，導師也可以退居二線擔任輔助——這才是他們的根本性角色，而不是像教練或監(jiān)管者那樣更傾向于掌控發(fā)展流程的內(nèi)容。導師更有可能會問：“那么，我們該怎么達到那個目標呢？”提出這個問題后，導師就有機會在挖掘?qū)W徒潛力的自然方式中傾注自己的智慧、經(jīng)驗和建議。

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