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一項對各行各業(yè)和員工關(guān)系融洽的數(shù)百名經(jīng)理人的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這些成功的經(jīng)理人采取的措施有：明確表達相互之間的期望；給員工的意見予以反饋；溝通時避免泛泛而談和老調(diào)重彈；分享個人經(jīng)驗
，共享知識；不管是好消息，還是壞消息，都讓員工知道，并鼓勵他們大膽討論；了解并重視員工所做的工作；指導(dǎo)員工，幫助員工提升知識和提高技能。
這些經(jīng)理人大都把注意力放在處理好工作關(guān)系上，但他們也強調(diào)花時間去了解員工的價值觀和個人興趣。他們認為，在工作場合之外，與員工在私人場合進行溝通，增加了員工對他們的信任度。所
有這些行為都充分表達了經(jīng)理人對員工的尊重。
尊重并不是看不見、摸不著的概念，事實上，公司可以在許多具體的、可操作的層面表現(xiàn)出對員工的尊重。
真誠傾聽員工意見
學(xué)會傾聽，是表示尊重的最有效方法之一，卻往往被管理人員所忽略。讓員工說話不等同于真正的傾聽。Prudential Asset Resources的執(zhí)行總裁安漢布利（Ann Hambly）說：“傾聽使我和員工的溝通有了一個渠道，我可以把我的意見告訴員工，一個不會傾聽員工意見的老板是不能做到這一點的。如果員工想見我，我讓他們每個人都有同樣的機會。我給予員工的尊重，等同于我給老板的尊重。”
傾聽是一項主動的行為，你必須用心才行。為了提高傾聽技能，你要學(xué)會把手頭的工作先放在一邊。如果你把這些分心的東西挪開，就更容易把注意力放到員工身上。當(dāng)員工和你談話時，千萬不要打斷他。如果員工是站著和你說話，如果可能，請他坐下來說，如果不能，你應(yīng)該站起來，讓你們的眼睛在同一視平線上。
在Borders書店，管理人員認真傾聽了員工的意見。在得知員工的抱怨后，公司決定任何一名員工都不會在同一個位置上站超過兩小時。員工們在店里輪換崗位，這樣就沒有人會覺得工作枯燥乏味，而且員工們也熟悉了所有崗位的工作。
在公眾假期，也是他們一年中最忙的日子里，一天，管理人員將一份表格放進了每個人的郵箱。這是一個簡短的、填空式的問卷調(diào)查，上面寫著：
今天，我非常沮喪是因為______________________。
今天我原本可以做得更好的，如果______________________。
每個人的答案在員工會議上被認真討論。前任董事會主席里奇弗拉納根（Rich Flanagan）把這份表格命名為“弗拉納根表格”。在這份表格上，員工們可以發(fā)表任何評論、提出問題，在下一次的員工內(nèi)部通訊上，這些問題都會得到答復(fù)。
提供在職培訓(xùn)
提供在職培訓(xùn)是表現(xiàn)出尊重員工的一個極有效的方法。因為員工都很珍惜培訓(xùn)機會，如果企業(yè)能為他們提供培訓(xùn)，他們往往會忠誠于企業(yè)。TD Industries的CEO杰克洛韋（Jack Lowe）說：“如果你讓那些人在工作日不工作，并安排他們參加很好的培訓(xùn)項目，這就意味著企業(yè)很重視他們�！眴T工只要想到這一點，對公司的忠誠感就油然而生了。
在SAS公司的訓(xùn)練基地，軟件開發(fā)工程師們不僅獲得技術(shù)上的培訓(xùn)，而且他們還學(xué)習(xí)商業(yè)倫理、時間管理和領(lǐng)導(dǎo)技巧等課程。人事經(jīng)理安妮特霍爾詩（Annette Holesh）提到，幾年前他們決定修改培訓(xùn)項目時，查看了有關(guān)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)行業(yè)平均員工流失率是22%，而他們的流失率只有4%，這樣公司每年大約節(jié)省5,000萬到6,000萬美元。SAS的一個界面分析師也表示，“正是因為公司愿意在我身上投資，促使我想辦法回饋公司，我想許多人都希望公司真正重視他們，提供培訓(xùn)和發(fā)展計劃是公司尊重員工的一個表現(xiàn)形式�！�
優(yōu)先考慮員工培訓(xùn)計劃的另一個公司是朗訊（Lucent Technologies）。該公司的目標(biāo)是每年為每一位員工提供50個小時的培訓(xùn)機會。在人力資源導(dǎo)師的指導(dǎo)下，每個員工制定自己的“個人發(fā)展計劃”。朗訊為員工提供一些非常有趣的培訓(xùn)項目，包括“在工作場所的整體感：連接心靈、身體和精神”，“如何在混亂的條件下提升創(chuàng)造力”，“對話：從談話中學(xué)習(xí)的技巧”。
為吸引新進員工，最富創(chuàng)造性的培訓(xùn)方式之一是實地培訓(xùn)。在惠而浦公司（Whirlpool Corporation），新進公司的銷售人員，七個人一組，被安排住進公司密歇根州總部附近的房子里，住上兩個月，只有兩個周末可以回家度假。這樣做的目的是讓新人們盡快熟悉惠而浦的品牌，他們每天洗一大堆衣服、做飯、洗碗，用的都是公司的產(chǎn)品。他們也會把惠而浦的產(chǎn)品和競爭者的產(chǎn)品做比較，在當(dāng)?shù)氐纳痰曩徺I家用電器。許多新人都說，他們之所以選擇惠而浦，就是因為這個極富創(chuàng)新性的培訓(xùn)項目，第一批參加這個項目培訓(xùn)的人，除了一人外，其余的都還留在惠而浦，有的還升了職。
培養(yǎng)友情和尊重
老板和員工之間營造一種親密的感覺，能起到很大的激勵作用。達到這個效果的方法之一是讓員工輪流當(dāng)老板。員工們可以從中得到極大的樂趣并且通過親身體驗學(xué)到很多東西，這可能是員工們體會當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)感覺的唯一機會了。這不僅是一種角色轉(zhuǎn)換的方式，而且還讓員工更緊密地團結(jié)在你領(lǐng)導(dǎo)下的團隊中。
另一個技巧是設(shè)置一個“助理”經(jīng)理的職位，并且每個人輪換。他可以幫助你培訓(xùn)新員工或者履行其他的管理職能，把你從工作中解脫出來。這樣有助于創(chuàng)造一種和諧的團隊氛圍，減輕工作的壓力，因為每個人都有機會參與。這同樣也是一種從親身體驗中學(xué)習(xí)的極好的方式。
艾麗斯埃里特（Alice Errett）是一家叫The Maid的保潔特許連鎖店的店主，她對待員工的方式可以作為我們尊重員工的一個典范。
從一開始起，埃里特認定如果想在這個勞動力短缺的行業(yè)里立足，就不能夠被常規(guī)所束縛。她的做法是：尊重員工并且盡可能地照顧員工，不管是在他們工作期間還是在下班期間。尊重員工還是比較容易的，但是再進一步，向員工伸出援助之手，則是大多數(shù)企業(yè)不愿意去做的。埃里特公司的大多數(shù)員工都生活在最貧困的地方，相當(dāng)一部分人生活十分困難，幾乎所有人都沒有什么錢。為了幫助他們，以下是埃里特為員工所做的事：
和交通部門一起組織了一個公私合營的機構(gòu)，給公交車提供補貼，接她的員工上下班；
在辦公室布置了一個客廳，配備了沙發(fā)、電視、錄音機，還在房間四處擺放了一些相框，這一切營造了一個“家外之家”；
在辦公室里配備了全套的廚房用具，員工們可以在這里做早飯，或者為自己或家人準(zhǔn)備晚餐。公司還為所有員工提供簡單的早餐，比如百吉餅和奶油干酪等等；
給所有員工提供家庭預(yù)算管理方面的培訓(xùn)；
給員工提供團隊建設(shè)和溝通技巧的培訓(xùn)課程，幫助員工處理好人際關(guān)系；
向員工發(fā)放感冒藥以及維他命丸；
員工們輪流在門口做“迎賓者”，他的工作是當(dāng)其他員工到公司時，給他們一個燦爛的微笑。這項“額外”工作的報酬是20美元。
以上種種都是埃里特尊重員工的表現(xiàn)，她說：“我要盡我所能，盡可能地讓為我工作的人健健康康，在我這里一直做下去。”
解釋公司收入與開支
為了激勵和留住員工，另一個好辦法是，讓員工認識到他們的工作是怎樣幫公司掙錢的。比如說，在Artists"Frame Service公司，員工們知道公司向顧客收了多少錢，他們的工資就是從中提成的。公司的CEO讓員工們了解銷售額減去工資，并不就是公司的利潤，其中還必須刨除公司的費用。
公司向員工解釋成交的100美元生意中，其中有多少比例是公司的費用。比如說，把公司名稱登錄到“企業(yè)黃頁”中，需要支付的費用是5美元，占了成交額的5%。在付了房租、醫(yī)療保險，還有其他的固定營業(yè)費用后，只剩下5美元了。有很多費用，員工們從來都沒想到過。
這種解釋，讓員工對公司的開支有了一個深入的了解，提高了士氣，促使他們想辦法幫公司節(jié)約資金。現(xiàn)在他們明白了公司必須克勤克儉，才能保持競爭力，采購員在采購時應(yīng)大批量進貨并認真檢查庫存狀況，所有員工都想方設(shè)法提高工作效率。
制定團隊行動準(zhǔn)則
另外一個提高團隊中尊重的辦法是制定一套行動準(zhǔn)則。不管你是在一個工作團隊、委員會或其他團體中，都意味著要和一群人在一段相當(dāng)長的時間里共同工作。制定一套行動準(zhǔn)則，把與人相處的原則羅列出來。對于提高團隊工作效率是至關(guān)重要的。同樣重要的是團隊中的每一個成員都參與制定準(zhǔn)則，并協(xié)商一致來決定最后的版本。讓每個人都在準(zhǔn)則上簽字，然后張貼在平時開會的地方，或者工作的地方，時刻提醒大家都要遵守這個準(zhǔn)則。
Waukegan Park District的員工制定了一份“員工行為規(guī)范”，規(guī)定了員工在工作期間的行為規(guī)范，以便產(chǎn)生和諧的人際關(guān)系和工作關(guān)系。以下就是這份“員工行為規(guī)范”，可能對制定你自己的行為規(guī)范有所啟發(fā)：
當(dāng)同事需要時，我會提供幫助。我會積極主動，不等別人開口相求，就向同事伸出援助之手。
我會認真聽取同事的意見，做好有效的溝通。
我會直接說出我關(guān)心的事情，有什么誤會，也能直接說出來。
我會感激并接受贊揚。
我會保持一種積極的心態(tài)，認定“是的，我們能做到”。
我會尊重我身邊所有的同事，并以禮相待。
我會有幽默感。
我會幫助解決問題，而不是給大家制造麻煩。
我會以平等的、公平的態(tài)度對待每一個人。
我會做到誠實守信。
我會尊重他人的時間、工作、優(yōu)先權(quán)和工作時限。
我會立足于現(xiàn)實，不好高騖遠。
給所有員工印制名片
在許多公司，有名片意味著是成功人士，有自己的名片可以使員工覺得自豪和被公司所重視，不管他們處于什么職位。而且，目前先進的計算機打印技術(shù)使得制作名片的成本可以忽略不計。
一個對客戶有嚴格服務(wù)承諾的制造企業(yè)給所有員工都印制了名片，包括辦公室人員、電話接待人員、保安、倉庫工作人員、卡車司機和流水線上的工人。每個人名片上，名字的下面都寫著頭銜：關(guān)鍵時刻的經(jīng)理。這小小的頭銜大大提高了士氣，幾乎立刻使生產(chǎn)效率大大提高。公司的總裁說：“我們不管員工們是否只把名片給了母親，重要的是，我們尊重他們，而且要讓所有員工知道這一點�！�
洛伊斯凱泰（Lois Ketay）是一家醫(yī)療機構(gòu)的辦公室主任，她給所有的職員制作名片，大大提高了員工的敬業(yè)精神和自豪感。她說：“我們的接待員不只是一個普通的接待員，她還被任命為秘書，這個頭銜寫在她的名片上，當(dāng)她接待新病人的時候，她把名片，一封信和一個指示圖一起交給他們，這樣病人們就知道他們是和誰打交道了。辦公室里的每個人都有頭銜，并寫在名片上。頭銜使得每個人都認識到自己的工作對企業(yè)很重要，不是其他人隨意可以輕易取代的。”
頭銜也可以起到激勵作用。一位在辦公室前臺工作的員工在她的名片上印著“第一印象主管�！绷硪粋�人的名片上寫著“難題解決者”。Honeywell公司的馬弋奧馬利（Margo O"Malley）有一個很有趣的頭銜叫“積極環(huán)境專家”。有一家公司的管理人員甚至把主管的頭銜都改成了“教練”，表示他們很重視培訓(xùn)員工。
支持員工職業(yè)發(fā)展
每一個企業(yè)都有責(zé)任給員工提供一個能充分發(fā)揮才能的環(huán)境，而員工的責(zé)任就是盡可能提升自己的能力。這也是吸引并留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵之一。
國際紙業(yè)公司想讓員工知道公司非常關(guān)注他們的長遠發(fā)展，因此啟動了一個新項目來為13,000名白領(lǐng)員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。主管人力資源開發(fā)的副總裁卡羅爾羅伯茨（Carol Roberts）說，每年管理人員都坐下來和員工對話，除了點評他們的工作績效外，還一起討論員工的職業(yè)目標(biāo)。這種特殊的關(guān)心讓每個員工都覺得被尊重，覺得自己對公司很重要，而且認為這對規(guī)劃自己的職業(yè)生涯非常有幫助。
Dow Corning設(shè)計了一個叫“適當(dāng)職業(yè)”的項目，幫助員工在公司內(nèi)部尋找機會，謀求發(fā)展。這個項目甚至幫助新員工在不同部門輪崗，這樣他們不需要離開公司就可以找到更合適的崗位。
最近Money Store公司雇用了在線的職業(yè)顧問。招聘部門的副總裁說，這個項目是為了給員工提供一個職業(yè)規(guī)劃咨詢的交流平臺。
Lawrence Ragan Communications給員工們提供了許多有新意的點子，來幫助員工規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯：
每月為員工舉辦一次“職業(yè)發(fā)展日”。每月抽出一天的時間，管理人員坐下來和員工一對一地討論，幫員工搞清楚自己處于職業(yè)生涯的哪一階段，了解員工想做些什么，想學(xué)些什么，有什么機會可以提供給員工。
創(chuàng)立“職業(yè)發(fā)展俱樂部”。指定每個員工分別閱讀與本行業(yè)有關(guān)的商業(yè)雜志。在每周一次的“讀書會”上，要求每個人把自己了解到的有趣的故事、行業(yè)發(fā)展趨勢、新產(chǎn)品等與別人分享。
參加聚會時，做好記錄，會后整理出一份記要發(fā)給所有員工。
邀請不同部門的經(jīng)理，他們都是市場、金融或企業(yè)運作方面的專家，請他們?yōu)槟愕膯T工舉辦不同主題的講座，你也要為他們的員工做講座。
建立“離職后回訪”制度
當(dāng)重要的員工離開之后，不應(yīng)終結(jié)挽留他的努力。有時候，你打電話給他們，告訴他們你想念他們，有可能讓那些已經(jīng)離開的員工重新回來。
Sprint and Anheuser-Busch公司，在員工離開6個月后，邀請他們參加一個座談會，向他們了解“到底是什么原因促使你離開公司？”如果他們愿意回來，公司依然為他們提供發(fā)展的舞臺。
如果你能從以人為本的角度出發(fā)來和員工溝通，留住員工和激勵員工就變得不是那么困難了。關(guān)注的重點應(yīng)該轉(zhuǎn)向如何保持這樣一種良好的關(guān)系，使得員工更加快樂，更加盡職，公司的生產(chǎn)效率變得更高，并保持一種相互關(guān)心的工作氛圍。
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