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我們說思維決定行為。人與人之間的差別，很多時候取決于不同的思維方式。
而思維定勢，是按照積累的思維活動經(jīng)驗教訓(xùn)和已有的思維規(guī)律，在反復(fù)使用中所形成的比較穩(wěn)定的、定型化了的思維。
講一個生活中的例子。
一位公安局長在路邊同一位老人聊天，這時跑過來一位小孩，急沖沖地對公安局長說：“你爸爸和我爸爸吵起來了！”老人問：“這孩子是你什么人？”公安局長說：“是我兒子�！�
你知道這兩個吵架的人和公安局長是什么關(guān)系嗎？
曾對100個人測試過這個問題，但是100人中只有兩人答對了，并且這兩個人都是孩子：“局長是個女的，吵架的是一個局長的丈夫，就是孩子的爸爸；另一個是局長的爸爸，就是孩子的外公�！�
為什么成年人對如此簡單的問題回答不正確，而孩子卻很快就答對了呢？因為按照成人的慣性思維經(jīng)驗，公安局長應(yīng)該是男的，從男局長這條線索去推想，無法找到正確答案；而孩子沒有成人那么多的經(jīng)驗，也就沒有心理定勢的定型化，因而很快能找到正確答案。
這種定型化了的思維，體現(xiàn)在工作上，一方面會限制我們思維發(fā)散的廣度和深度，也會因此而忽視個體差異，從而導(dǎo)致知覺上的錯誤，妨礙對他人做出正確的評價。
那我們在招聘中又會存在哪些思維定勢呢？
定勢一：重背景多過測匹配。
背景也就是求職者的背景資料。比如是否畢業(yè)于名校、學(xué)歷多高、專業(yè)多強、證書多少？以及之前任職的公司在行業(yè)中的知名度和影響力。甚至有些公司老板找人，直接就點名要xx公司出來的人。主要是考慮到如下的優(yōu)勢：
-對行業(yè)及業(yè)務(wù)了解，能快速給企業(yè)創(chuàng)造價值。
-不用額外花費金錢、時間和精力再去培養(yǎng)，可以降低用人成本。
-過來能直接勝任，管理起來省心省力。
可它同樣會帶來一些不好的方面：
-同樣需要花大價錢把人請過來，或許還會因此而破壞公司原有的薪酬體系。
-并非好背景就代表超強的能力和優(yōu)良的品性。
-過于看重背景而忽略對人的潛力和動機的挖掘，可能會給企業(yè)帶來某些隱患。
背景只是一個人過去的符號，而員工的潛力以及與企業(yè)文化與價值的適配度，才是決定企業(yè)長久發(fā)展的基石。
定勢二：招什么職位，就得需要同職位及以上的經(jīng)驗。
比如要找一名經(jīng)理級別的候選人，我們大多人的要求一般是“幾年以上部門負責(zé)人或經(jīng)理級別以上工作經(jīng)驗”類似的內(nèi)容。貌似一看沒有問題，可是我們來分析一下，如果是一個優(yōu)秀的候選人，對于自己的職業(yè)規(guī)劃一定是往上走的趨勢才對，如果他已經(jīng)是經(jīng)理職位了，那他下一步的目標應(yīng)該是總監(jiān)，而他若還可以考慮你的經(jīng)理職位，我們就需要去了解他這個行為背后的動機，是否符合企業(yè)用人的要求。
而如果對方是主管崗位，或許他會因此而格外珍惜這次機會，并且具備想要挑戰(zhàn)更高一級職位的勇氣。
激發(fā)一個人潛能的，是那些未嘗試而有挑戰(zhàn)的項目，而不是已經(jīng)從事且倍感熟悉的領(lǐng)域。以及不同公司對于title的定義和要求是不同的。
相同的職位名稱，并不代表就是相同的工作內(nèi)容和職責(zé)以及管理幅度。比如有些十幾二十人的企業(yè)某個部門就一個人，也叫經(jīng)理，或是一百人的企業(yè)，3-5人的團隊，老大就叫總監(jiān)，而其工作內(nèi)容的寬度和深度，以及管理的難度可能都比不上一個上千人的企業(yè)的主管。
這對個人的能力要求是不同的，職務(wù)和能力也并非都是成正比。
定勢三：同等條件下，一般會認為薪資高的那個能力會更強。
但很多時候，事實卻并非都如此。比如：
-對方現(xiàn)在的薪資是純屬虛構(gòu)的。
-含義不同，對方的薪資區(qū)間可能并非是基本工資而是年薪的總和。
-還有一種是把上一家公司當成了跳板，而因此獲得了薪資上的幾倍增長。
這些情況下的薪資水平，并不能體現(xiàn)其真實的能力水平。
那有人會說了，最后總會要背調(diào)的呀。下面我們來說說背調(diào)。
定勢四：背調(diào)-是錄用決策的萬能絕招！
現(xiàn)在很多企業(yè)都會在決定錄用人選之前進行背景調(diào)查，尤其是核心或高級崗位。但背景調(diào)查只是企業(yè)錄用決策的重要輔助手段，而不能成為我們測評人員的唯一手段。
有說，如果一家企業(yè)只能以最后的背景調(diào)查結(jié)果作為錄用人員的最終武器時，那很難想象他的人力資源管理的水平有多高。而背景調(diào)查也是一項技術(shù)活。專業(yè)不夠，操作不當，并非就能收到真實的效果。
不管是因為專業(yè)測評技術(shù)不夠，只能背景調(diào)查來湊，還是僅僅圖省事等等。都不能僅通過這一項測評來評估一個人完整的能力和潛力。
好的招聘，不僅需要我們更專業(yè)，還要隨時吸收新鮮有用的資訊。不能完全依賴所謂的理論和工具，也不要以為過往的經(jīng)驗都是對的。
我們要保持知識和思維的隨時更新，不斷去學(xué)習(xí)和武裝自己的頭腦，跟上時代變遷的步伐，才不會落伍。
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