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【案例】
李先生為某公司營銷總監(jiān)，該公司與其簽訂了為期3年的勞動合同，約定試用期為4個月。3個月后，公司單方面提出解除勞動合同，原因是李先生沒有達到公司的季度營銷目標(biāo)。為此，李先生申請勞動仲裁，結(jié)果公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒有列明錄用條件，而且勞動合同簽訂后，公司也沒有明確具體的職務(wù)說明書，也沒有書面告知李先生該職務(wù)的工作內(nèi)容以及崗位要求。公司無法證明其不符合錄用條件。
【分析】
用人單位很多認為可以隨意解雇試用期員工。其實不然，在我國的《勞動法》、《勞動合同法》中，對試用期解除勞動合同都作了明確的限定，例如《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這里的關(guān)鍵點就在于“被證明”以及“錄用條件”兩個方面，這正是用人單位容易忽略的地方。本案中，李先生沒有達到季度營銷目標(biāo)，如果該公司在招聘廣告、勞動合同、入職登記表或者崗位說明書中將季度營銷目標(biāo)明確為錄用條件，那么敗訴的就不是公司了。
除此之外，招聘啟事中，用人單位還需要注意以下事項：
不得還有歧視性內(nèi)容�！毒蜆I(yè)促進法》第六十二條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”第六十八條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，侵害勞動者合法權(quán)益，造成財產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任�！币虼�，用人單位就業(yè)歧視時，侵害勞動者合法權(quán)益，造成財產(chǎn)損失或者其他損害的，勞動者可以向法院提起訴訟，要求賠償。
不得虛假承諾。根據(jù)《就業(yè)服務(wù)和管理規(guī)定》第六十七條等規(guī)定，用人單位提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告，由勞動保障行政部門責(zé)令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
因為用人單位在招人時普遍傾向有工作經(jīng)歷的學(xué)生，但是學(xué)生哪有什么工作經(jīng)歷？于是，造假就應(yīng)運而生了。例如明明沒有擔(dān)任學(xué)生會主席，說自己擔(dān)任過學(xué)生會主席，這種情況在校園招聘中時常發(fā)生，對此，如何預(yù)防呢？
除了消除不必要的高要求逼迫學(xué)生造假之外，如果確實必要，則應(yīng)當(dāng)做好背景調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容一般包括年齡、學(xué)歷、經(jīng)歷等。如果招聘人數(shù)很多，無法一一核實，則至少應(yīng)當(dāng)為之后的背景調(diào)查做好準(zhǔn)備，留一手。例如要求學(xué)生在入職登記表中對其提供的證件、證明、文書等提供原件核對，并簽名確認，無法提供原件的，要求勞動者在復(fù)印件上簽署“與原件一致”并簽名確認。還可以要求勞動者作出類似聲明：如本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經(jīng)濟補償，并由用人單位保留聲明原件。
實踐中，有些用人單位在員工入職之后才對員工進行體檢，發(fā)生不符合要求的，再行辭退。這是有風(fēng)險的。因為，入職之后，則雙方之間已經(jīng)建立勞動關(guān)系，用人單位辭職必須符合法律規(guī)定，否則構(gòu)成違法解除勞動合同，將面臨支付賠償金或繼續(xù)履行勞動合同的法律風(fēng)險。
那么，如何預(yù)防呢？在不違反法律禁止性規(guī)定的前提下，用人單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合單位自身生產(chǎn)經(jīng)營、工作崗位，在錄用員工之前就擬錄用員工進行全面系統(tǒng)的體檢，最大限度地發(fā)現(xiàn)一些潛在的、隱形的病因，而不能將體檢放到錄用之后進行。
錄用通知是用人單位向擬錄用人員發(fā)出的要約，只要擬錄用人員接受該錄用通知，則雙方之間的勞動合同關(guān)系已經(jīng)成立（注意：勞動合同關(guān)系不等于勞動關(guān)系，前者在雙方達成聘用的意思表示一致即成立，后者在用工之日建立），用人單位茲后撤銷錄用的，要承擔(dān)違約責(zé)任，例如賠償差旅費、食宿費和誤工費等。
如何預(yù)防呢？建議如下：
1.用人單位要慎重發(fā)送錄取通知書。在發(fā)送之前，應(yīng)當(dāng)完成錄用前的所有審查手續(xù)：例如身份證、學(xué)歷證、上崗證的審核，工作經(jīng)歷的背景調(diào)查、體檢等，確定其符合錄用條件才能發(fā)送。一旦發(fā)送，也要講究誠信，與勞動者及時簽訂勞動合同。如果要撤回或撤銷錄用通知書，一定要符合法律的規(guī)定條件。
2.一旦不符合撤回或撤銷的條件，而用人單位又想違約不再錄用勞動者，這時用人單位最好與勞動者協(xié)商解決糾紛，不要鬧上法庭。
3.錄用通知書并非錄用環(huán)節(jié)必須文件，能不發(fā)則不發(fā)。建議通過電話方式請應(yīng)聘者來簽訂合同。但是，相對于重要崗位，為表示單位的重視和誠信，有必要發(fā)放錄用通知書。
4.應(yīng)在錄用通知中明確應(yīng)聘者應(yīng)予承諾入職的期限。如收到錄用通知書的應(yīng)聘者不能按期書面確認，公司有權(quán)取消此職位或另招新人。
5.錄用通知書最好明確失效條件。如：“應(yīng)聘者未在通知書規(guī)定的時間內(nèi)入職，本錄用通知作廢�！薄半p方簽訂勞動合同后，本錄用通知住失效。”
6.在錄用通知中明確約定應(yīng)聘者違反約定不與用人單位成立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違約責(zé)任。
7.體檢合格之后再發(fā)出錄用通知。避免涉嫌就業(yè)歧視。
8.錄用通知書不能代替勞動合同。因此，單位一旦錄用員工，應(yīng)盡快和員工簽訂書面勞動合同，用勞動合同規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)，以避免承擔(dān)不利的法律后果。同時約定清楚錄用通知書與勞動合同內(nèi)容沖突的選擇適用。
在實踐中，本人發(fā)現(xiàn)大多數(shù)單位使用的勞動合同都是當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局制定的范本，這樣的范本合法性自然不成問題，但是從企業(yè)角度而言，還是存在很多法律風(fēng)險漏洞的，做得好不如談得好，談得好不如寫得好，勞動合同法律風(fēng)險管理是勞資法律風(fēng)險管理的基礎(chǔ)，筆者根據(jù)常年勞資法律風(fēng)險管理經(jīng)驗，在此對企業(yè)勞動合同訂立過程中存在的20個坑，例如員工不分類、勞動合同期限一刀切、勞動合同期限和崗位期限不分、工資條款簡單化、社保條款簡單化、沒有法律文書送達條款等等，限于篇幅，此處不便詳談。
21世紀(jì)什么最珍貴？人才！現(xiàn)在用人單位對人才的拼搶很激烈，實踐中，有時候員工提出離職，但是單位就是不放人，這時新單位如何處理呢？
實際上并不難，根據(jù)法律規(guī)定，勞動者辭職無須單位批準(zhǔn)，試用期滿后，員工只需提前三十天書面通知單位解除勞動合同即可。三十天期滿，雙方之間的勞動關(guān)系自然解除，無須原單位審批同意，原單位還必須辦理離職手續(xù)，否則也是違法的。新單位只要協(xié)助擬聘用人員辦理好這些手續(xù)并留下證據(jù)即可。但是，要告誡新單位的是，千萬不能心急，必須等待三十天期滿才能與擬聘用人員建立勞動關(guān)系，否則，原單位可能要求新單位和該員工承擔(dān)連帶責(zé)任。
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