中智調(diào)研企業(yè)績效管理實施現(xiàn)狀顯示，87%的企業(yè)正在實施績效管理，績效管理理念已經(jīng)深入人心；但績效管理實施效果欠佳，僅有27%的員工對于企業(yè)績效管理實施現(xiàn)狀表示滿意。
調(diào)研樣本：
此次參與調(diào)研的企業(yè)共計98家，涉及制造業(yè)、高科技、貿(mào)易/銷售等行業(yè)。企業(yè)人員規(guī)模從50至2500人以上不等，企業(yè)性質(zhì)以中外合資企業(yè)(占樣本總量的17%)、外資獨資企業(yè)(占樣本總量的57%)及民營企業(yè)(占樣本總量的20%)為主。
下面就調(diào)查結果進行詳細的分析
一、 被調(diào)查企業(yè)在績效管理方面的具體做法：
績效管理的流程之一：績效指標/目標的制定和溝通
調(diào)查顯示：公司績效考核指標管理采用的方法依次是關鍵業(yè)績指標(KPI)、年度總結評價及目標管理(MBO)。
關鍵業(yè)績指標仍是最主要指標設計方式，年度總結評價排在第二，而平衡記分卡雖然引進國內(nèi)也有一段時間，但是采用并不多。
績效管理流程之二：績效跟蹤和監(jiān)控
績效跟蹤和監(jiān)控指企業(yè)在員工執(zhí)行績效任務時，不斷了解其績效完成情況，一方面可以為績效評價收集信息，另一方面可以及時發(fā)現(xiàn)績效執(zhí)行中可能出現(xiàn)的偏差，幫助員工糾正偏差，保證企業(yè)績效目標的最終實現(xiàn)。我們通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效管理所需的考核信息不完整是較突出的問題，從上表1來看，績效管理所需的考核信息不完整排在績效執(zhí)行中第3大問題：
績效管理流程之三：績效評價
在本調(diào)查中，我們了解到大部分企業(yè)均實施全員考核(占樣本總量的56%)，考核周期最多采用年度考核(占樣本總量的83%)，其次是半年考核(占樣本總量的37%)。
績效管理流程之四：績效反饋和結果的應用
績效反饋工作非常重要，它不僅是企業(yè)與員工相互溝通的重要方式，也是激勵員工的重要手段。我們著重考察了被調(diào)查企業(yè)如何開展績效反饋，反饋的內(nèi)容是什么等。同時，績效反饋為績效結果的應用奠定了基礎，從本調(diào)查中，我們可以了解被調(diào)查企業(yè)普遍采用的績效結果應用的方式。
考核結果的應用見下圖：從整體來看，目前績效考核結果最主要仍是獎金發(fā)放的依據(jù)(占樣本總量的82%)、薪酬調(diào)整的依據(jù)(占樣本總量的80%)，職位調(diào)整的依據(jù)(占樣本總量的51%)。
企業(yè)分類型來看，排在前面的仍然是同員工的收入、職位調(diào)整有關。不同之外：一、外資企業(yè)將薪酬調(diào)整排在首位(占樣本量的89%)，合資及民營企業(yè)將獎金發(fā)放排在首位(分別占樣本總量的94%、84%)。二、民營企業(yè)相比外資、合資企業(yè)，對于績效考核的結果運用更加充分，如用于員工培訓的依據(jù)(占樣本量的42%)、員工職業(yè)生涯的發(fā)展(占樣本量的37%)、人員聘用的依據(jù)(占樣本量的21%)，均普遍高于外資獨資、合資企業(yè)。
二、 被調(diào)查企業(yè)面臨的績效管理工作難點分析
被調(diào)查企業(yè)在績效管理工作中有各自的做法，但是有些做法卻始終不能得到滿意的績效管理結果。我們按企業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模分析被調(diào)查企業(yè)績效管理工作中遇到的問題，從中發(fā)現(xiàn)：
1) 無論外資獨資、合資以及民營企業(yè)，績效管理調(diào)查證實人員對于績效管理系統(tǒng)滿意度都不高。從下圖可以看出，80%的合資類企業(yè)員工表示績效管理實施效果一般，7%的合資類企業(yè)員工表示滿意。而32%的外資獨資類企業(yè)員工表示滿意度，民營企業(yè)表示滿意的比例也達到32%。
2) 外資獨資、合資及民營三類企業(yè)均有約40%表示績效管理對公司業(yè)績有幫助但不明顯。
3) 從調(diào)查來看，外資獨資、合資企業(yè)績效管理流于形式的問題相比民營企業(yè)更突出，分別占該類樣本的52%、50%，而僅有10%的民營企業(yè)表示企業(yè)績效管理流于形式問題突出。
4) 42%的外資獨資企業(yè)、25%的合資企業(yè)及16%的民營企業(yè)表示績效考核執(zhí)行
效果有限，考核結果拉不開差距。
為此，我們進一步探尋企業(yè)績效管理實施遇到問題的原因，從指標體系設計、績效過程監(jiān)控、績效反饋、績效管理工作的配合程度分別調(diào)查，調(diào)查結果如下：
表1：績效管理在執(zhí)行中遇到問題的原因
原因之一：沒有科學合理制定績效指標體系
上表顯示績效管理體系模糊，不成系統(tǒng)，缺乏專業(yè)性(占樣本總量的35%)是最主要的原因。
結合我們的服務經(jīng)驗，建議企業(yè)進行績效指標體系設計首先應從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，對企業(yè)中的各個部門統(tǒng)籌規(guī)劃；其次，采用基于戰(zhàn)略的完整的績效指標體系，采用平衡記分卡理念，既要考察業(yè)績導向、財務指標，也要結合其他維度如客戶滿意度等過程指標，多維度考查；再次，運用KPI績效指標體系設計理念，績效指標不宜單純強調(diào)量化及數(shù)量多，應該定性與定量相結合。根據(jù)此次調(diào)查及經(jīng)驗來看，以5~10個為宜，太多就會分散權重，模糊了公司對該崗位的具體業(yè)績要求。
原因之二：公司與員工的績效目標難于達到一致
從我們的服務經(jīng)驗來看，在擬定績效目標時會碰到以下幾種情況：1、公司內(nèi)部初次實施績效考核，企業(yè)缺少相關的信息系統(tǒng)；2、當宏觀經(jīng)濟發(fā)生較大變化，行業(yè)整體處于不穩(wěn)定的階段，員工對于是否能完成績效目標值信心不足；3、績效目標擬定過程中沒有和員工進行充分的溝通。
以上情況都可能導致公司與員工在年度、半年度績效考核時出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象、甚至績效開始實施時就會員工就會產(chǎn)生消極情緒。
原因之三：員工對于績效工作的參與不積極
從上表調(diào)查來看，部門間的配合度(占樣本總量的33%)作為績效管理問題的原因排在第二。
從我們的實際經(jīng)驗來看，建議企業(yè)可從以下幾方面來考慮：1、建立由公司高層直接領導的績效管理委員會，強化績效管理的推動機制；2、績效考核給予員工相應的反饋；3、績效指標體系/目標制定都應讓員工參與，充分溝通。4、階段性跟蹤評價，提供員工績效管理的培訓及相應的工作支持。
原因之四：績效結果兌現(xiàn)力度小
企業(yè)績效結果兌現(xiàn)力度小，建議可從以下兩方面來改進：首先：對績效考核結果采用強制分布。從本次調(diào)查來看，見下圖，54%的企業(yè)都認為績效結果強制分布可以有效推進績效理念的建立；其次，除了將績效結果用于年度調(diào)薪，可針對不同序列建立相應的績效目標獎金制度， 縮短績效回報周期，設計不同績效獎金模式，對于業(yè)績特別優(yōu)異、業(yè)績一般及待改進的員工采用不同績效獎勵系數(shù)。再次，績效結果的運用可以多元化，如員工培訓、員工職業(yè)生涯發(fā)展等。
三、 小結
本調(diào)查從局部分別考察企業(yè)實施績效管理的現(xiàn)狀、不同類型企業(yè)實施績效管理的難點及原因，并針對這些難點，結合我們的服務經(jīng)驗，提出了部分建議。
從調(diào)查來看，87%的企業(yè)均在實施績效管理，10%的企業(yè)曾經(jīng)實施過績效管理，只有3%的企業(yè)沒有實施過，可見績效管理理念已經(jīng)深入人心，但是實施效果欠佳，中國企業(yè)如何實施績效管理仍是需要不斷從理論和實踐中完善，我們將會持續(xù)跟蹤績效管理的實施狀況。
歡迎關注廣水人才網(wǎng)官方微信
1.搜索"gssrcw"微信號，并關注
2.查找公眾號"廣水人才網(wǎng)",并關注
3.掃描右下角二維碼，并關注
廣水人才網(wǎng)（編輯小木搜集整理） 廣水求職網(wǎng) 廣水招聘網(wǎng)
