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在工作實(shí)踐中，管理能力的第一步很有可能是臨危受命和自我成長(zhǎng)，但自我成長(zhǎng)還只是停留在“假設(shè)可以啟用的階段”，而臨危受命就不一樣了，是“可以啟用階段”。不論是自我成長(zhǎng)還是臨危受命我都恭喜你，已經(jīng)進(jìn)入了企業(yè)管理的范疇，當(dāng)然要將管理進(jìn)行到底并為結(jié)果負(fù)責(zé)才會(huì)受到組織的尊重。自我成長(zhǎng)的過程是很漫長(zhǎng)的要不斷地吸收新的信息，不斷地實(shí)踐和總結(jié)，具有做好某項(xiàng)管理工作的強(qiáng)烈愿望，并且不怕失敗，堅(jiān)持努力去做，才是獲得和積累管理能力的有效途徑。能夠有“臨危受命”的機(jī)會(huì)本身就是一種實(shí)踐和鍛煉，有這個(gè)機(jī)會(huì)并不代表你就能勝任，所以要謙虛一點(diǎn)，切記，要放低權(quán)力的本身，站在一個(gè)踐行者的角度多體驗(yàn)、多總結(jié)才可以。
一個(gè)人從開始積累能力的時(shí)候起就必須不斷地運(yùn)用和使用自己的能力，只有這樣才不至于使自己的能力枯竭。能力要么是探索出來的，要么是獲得了他人的指導(dǎo)和培養(yǎng)，能夠獲得培養(yǎng)說明組織需要你，也可能是你有些特質(zhì)被組織看中了，說明你的機(jī)會(huì)來了，當(dāng)然要義無反顧的抓住。但探索是一個(gè)很辛苦的過程，因?yàn)楹苡锌赡苣闾剿骱蟮贸龅慕Y(jié)論或者管理方法，不被上司或者組織認(rèn)可，這個(gè)時(shí)候的你需要更多地機(jī)會(huì)和舞臺(tái)去證實(shí)自己。當(dāng)然你一旦證實(shí)了自己的管理能力，那么你很快會(huì)得到重用，至少你在這個(gè)組織中是安全的。
其實(shí)在職場(chǎng)，無論你處于那個(gè)階段，一定不能放松對(duì)自己能力運(yùn)用的要求，我們既無法知道自己的能力是否已經(jīng)掌握以及如何運(yùn)用，也無法知道自己的能力是否已經(jīng)喪失。唯一的辦法就是不斷地去運(yùn)用和使用它，才能保證能力之樹常青。當(dāng)然，持續(xù)的能力才能保證自身的可持續(xù)發(fā)展，只有不斷地實(shí)踐才能保證自己的管理能力具有實(shí)用性。
彼得·德魯克認(rèn)為：“管理是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一種器官，是賦予組織以生命的、能動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的器官；管理是一門科學(xué)，一種系統(tǒng)化的并到處適用的知識(shí)；同時(shí)管理也是一種文化�！边@是一種大膽實(shí)踐后對(duì)管理的最好的詮釋。管理的本身就是一種實(shí)踐，如果實(shí)踐的過程你游刃有余，自然而然就會(huì)形成自己的風(fēng)格，你的風(fēng)格的形成和你的性格有關(guān)，和你對(duì)管理的認(rèn)識(shí)有關(guān)，和你的經(jīng)歷有關(guān)，和你的能力有關(guān)。
信息社會(huì)，知識(shí)常新，與時(shí)俱進(jìn)，繼往開來。過去的知識(shí)和能力固然重要，但并不等于說我們就可以用過去的知識(shí)和能力應(yīng)對(duì)現(xiàn)在和未來，因?yàn)檫@個(gè)世界上唯一永恒不變的東西就是在不停的“變化”。實(shí)際上，除了那些對(duì)組織有實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)的具有優(yōu)勢(shì)的知識(shí)和能力之外，其他的東西我們差不多都要選擇放棄。這就意味著，我們既要應(yīng)對(duì)目前的任務(wù)，還要對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)作出安排，積蓄潛力，既要立足本質(zhì)還要展望未來的發(fā)展，但是支撐未來的恰好是在創(chuàng)新中謀求發(fā)展。
《極簡(jiǎn)管理》一書中有這樣的觀點(diǎn)，恰恰體現(xiàn)了管理創(chuàng)新的價(jià)值所在：“管，原意為細(xì)長(zhǎng)而中空之物，其四周被堵塞，中央可通達(dá)。使之閉塞為堵；使之通行為疏。管，就表示有堵有疏、疏堵結(jié)合。所以，管既包含疏通、引導(dǎo)、促進(jìn)、肯定、打開之意；又包含限制、規(guī)避、約束、否定、閉合之意。理，本義為順玉之紋而剖析；代表事物的道理、發(fā)展的規(guī)律，包含合理、順理的意思。管理猶如治水，疏堵結(jié)合、順應(yīng)規(guī)律而已。所以，管理就是合理地疏與堵的思維與行為�！睙o論你怎樣理解這都是對(duì)“管理”的創(chuàng)新理解。
維珍集團(tuán)創(chuàng)始人布蘭森說，“激勵(lì)人性才是管理的真諦：世界會(huì)改變，但人性不變，我所努力探究的就是人與人之間的關(guān)系�！睆牟继m森的這句話中我們不難看出，找到了管理的本原、基點(diǎn)，抓住了管理的本質(zhì)、精髓與要點(diǎn)，知道了企業(yè)管理的本質(zhì)就是如何認(rèn)識(shí)和對(duì)待人性的問題。
任何能力都是針對(duì)要解決的問題的，業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)是能力管理的直接目標(biāo)。隨著我們的能力在培訓(xùn)和實(shí)踐中不斷提升，反映在組織中應(yīng)當(dāng)是業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的不斷增加，無論是表現(xiàn)在工作效率的提高上還是時(shí)間和金錢的節(jié)約上。管理能力最大的挑戰(zhàn)之一，就是企業(yè)的任何一項(xiàng)投資或投入能否給組織和個(gè)人帶來更大的收益，如果不能給組織和個(gè)人帶來收益，那將是沒有意義的管理。
“科學(xué)管理之父”弗雷德里克·泰羅認(rèn)為：“管理就是確切地知道你要?jiǎng)e人干什么，并使他用最好的方法去干”。在泰羅看來，管理就是支配他人能用最好的辦法去工作。在我看來，有些管理者是科學(xué)的支配員工的，而有些管理者是強(qiáng)迫式的支配員工的，兩者的方法不同，結(jié)果顯然不同，但可貴的是前者的科學(xué)的支配員工是站在對(duì)“人性理解”的基礎(chǔ)上，而后者的支配是站在“權(quán)力”的基礎(chǔ)上的。
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