“彼得定律”說：在一個(gè)等級(jí)制度中，最終每個(gè)職位都被不能勝任其工作的員工占據(jù)。怎樣避免這種狀況?

　　勞倫斯-彼得博士1969年發(fā)表了《彼得定律》。雖然此書語言幽默，但是闡述的卻是基于大量管理經(jīng)驗(yàn)的嚴(yán)肅事實(shí)。

　　其具體內(nèi)容是：在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)員工趨向于逐步上升到比他能力所及高一級(jí)的地位。然后他們就會(huì)在停那個(gè)他所不能勝任的職位上。其結(jié)果是，“最終每個(gè)職位都被不能勝任其工作的員工占據(jù)�！�

　　解決“彼得定律”最好的辦法可能是建立一個(gè)允許降級(jí)的機(jī)制。如果一個(gè)職員在不能勝任較高職位，可以允許他回到之前他做得好的工作崗位上。不過，這也就是說，之前提升這個(gè)員工的上級(jí)須要承認(rèn)他之前做了錯(cuò)誤的決定。很少有高層的管理者會(huì)愿意這樣做。

　　另一個(gè)解決辦法是只漲工資不升職。有些員工接受升職不是為了權(quán)力或威望，而是為了隨之而來的加薪。如果公司給員工加薪，而員工還是留在他勝任的位置上，就可以避開彼得定律。

　　彼得博士認(rèn)為如果一個(gè)上級(jí)發(fā)現(xiàn)自己被不稱職的員工拖累，開掉那個(gè)員工不是唯一的辦法。另一個(gè)辦法是給他一個(gè)好聽的頭銜，同時(shí)減少他負(fù)責(zé)的范圍。這樣員工還是覺得自己很重要，同時(shí)以避免他造成損失。

　　還有一個(gè)辦法是讓不能勝任的員工“升職”到其它部門去。

　　升職雖然吸引人，它帶來的額外工作和責(zé)任卻不能不仔細(xì)考慮。說到底，員工對(duì)自我的正確認(rèn)知是防止“彼得定律”發(fā)生最有效的法寶。作為員工如果不想被升到自己不能勝任的級(jí)別，耍點(diǎn)心機(jī)也未嘗不可。彼得博士把這種方法稱為“創(chuàng)造性效率降低”。他給出這樣幾個(gè)例子：暗示自己私生活有問題，故意擦太多香水，或者時(shí)不時(shí)“不小心”占用了總裁的車位。不過這些不能做過火，否則逃避升職就可能變成迎接失業(yè)了。

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