廣水人才網案例：
X公司是一家上市公司的控股子公司，是一個有成長性的高新技術行業(yè)，但隨著公司的生產能力的不斷擴大，原來的管理制度明顯的跟不上企業(yè)的發(fā)展需求，表現在：迫于部門利益和個人利益沖突，現行績效考核辦法往往頻繁調整，每個部門制定相對適合自己的績效考核方式，導致人力資源部工作量很大。每次考核結果出來之后，員工經常發(fā)現有錯誤，找上級領導反映得到的回復卻是這是人力資源部的事情。然后員工去找人力資源部的時候卻被要求直接找自己的上級領導。每次職位晉升的總是和領導關系好的員工，那些表現積極對待工作認真負責卻不善于和領導搞關系的員工沒有晉升機會。這樣做的結果是員工積極性不僅無明顯改善，抱怨之聲還不決于耳。可是，拿出一個能為各方所接受的、公正的績效考核辦法又令企業(yè)管理層大傷腦筋，人才流失，難以吸引、留住優(yōu)秀人才。
請問：該公司績效考核考核制度存在什么弊端?你打算如何改進?
廣水人才網診斷分析：
1.績效考核辦法過于粗曠，績效考核結果的處理非程序化，缺乏有效的申訴機制。
2.績效考核的結果同職業(yè)晉升、薪酬分配掛鉤過于簡單化，人才的選拔和任免主觀偏好較大。
3.缺乏系統(tǒng)的人才晉升通道，內部晉升通道設計與執(zhí)行不合理，薪酬分配缺乏合理的業(yè)績依據，薪酬與崗位職責、業(yè)績考核脫節(jié)。
4.對高層管理人員缺乏明確而持續(xù)的激勵機制，績效考核指標的制定未加具體分析，員工行為偏離企業(yè)總體目標，缺乏有效的導向和制約糾偏機制。
廣水人才網改進措施：
1.組織再造，建立一套系統(tǒng)的組織結構體系。
2.明確部門職責，崗位責任，制定崗位說明書，在此基礎上，建立一套有效的績效考核體系，實現績效考核制度公正、公開、公平。
3.建立申訴機制，修正績效考核體系偏差，促進溝通和理解。
4.制定人才培訓計劃，人力資源管理流程再造(招聘、選拔、任命、激勵)，制定員工發(fā)展計劃，培育員工的使命感和歸宿感。
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