• 廣水人才網(wǎng)分享：如何完善績效管理體系
• 來源：廣水人才網(wǎng)    添加時間：2014-07-18    瀏覽次數(shù)：1348 次
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     大家都知道：“績效管理是管理者保證員工的工作活動和結(jié)果與組織目標保持一致的一種手段和過程。它是通過識別、衡量和傳達有關(guān)員工工作績效狀況和水平的信息，并作出相應(yīng)指引來使組織的目標得以實現(xiàn)�！� “績效考核是績效管理的基礎(chǔ)和手段，也是績效管理的必經(jīng)階段。沒有經(jīng)過績效考核階段是不可能到達績效管理階段的�！�

      績效管理是人力資源管理的一項核心職能，對于人力資源管理來說是非常重要的。而績效考核體系，需要隨著管理工作的不斷深入，適時的進行改進，方能有效地支持企業(yè)的整個運營。

      確切的說，如果沒有針對性的績效改進，就談不上什么有效地的績效體系建設(shè)，談不上所謂良好的績效管理了。有效的績效管理必須是既要考核結(jié)果也更要管理過程的。 

      目前，許多公司正在進行上半年度的績效考核，同時也在對整個上半年的績效情況進行全面的總結(jié)。通過總結(jié)，必然會發(fā)現(xiàn)績效管理上肯定會存在諸多問題，并且迫切需要在下半年進行調(diào)整改善。

      很顯然，員工績效的好壞，并不是僅僅取決于某一個因素，而是受到多個主觀、客觀因素的影響。也正因為如此，需要我們認真分析、仔細研究，抓住主要因素，具有針對性的進行改善，才能夠讓績效管理工作更接“地氣”，更有效地推動企業(yè)整體績效的提升。

      當(dāng)然，每個公司都有每個公司的特色與實際情況，所采取的方法措施也肯定有些不太一樣，不能一概而論。我們公司現(xiàn)在正準備從技能、機會、激勵、環(huán)境等四個方面入手，查找癥結(jié)所在，為下一步的績效體系改善做出明確導(dǎo)向。我們將重點從以下幾個方面率先做出改進與完善。

      1、重組績效管理組織，提升評估機構(gòu)、評估主體水準。

      績效評估是績效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門的“專屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。

      針對目前公司各部門“不給力”的狀況，下半年將加強績效評估組織建設(shè)，把公司老板、主要高管、各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人、職能部門負責(zé)人以及員工代表都納入績效管理小組，確保績效管理組織既有“重量”，也有“質(zhì)量”，并且更具“權(quán)威性”。

      同時，在評估主體的選擇上也要進行重新甄選、確定，以確保評估的公正客觀、真實有效。

      2、優(yōu)化績效管理流程，明確角色分工，保障實施順利。

      績效管理是一項系統(tǒng)性的工作，要想保證這個系統(tǒng)的良好運轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。

      下一步我們將把老板、各部門以及財務(wù)、人力資源部的角色重新進行明確定位，明確各方的主要工作職責(zé)。要修訂《績效指標設(shè)計流程》《部門績效管理流程》和《員工績效管理流程》，制定《績效改進管理流程》，以保障績效計劃順利實施，并形成良性循環(huán)。

      3、完善績效管理系統(tǒng)，切合實際調(diào)整績效計劃內(nèi)容。

      一個完整的績效管理體系應(yīng)該至少包括評估內(nèi)容、評估機構(gòu)、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結(jié)果的運用、申訴與處理等幾個方面。而我們恰恰在評估頻率、評估方法、結(jié)果運用、申訴與處理上存在較大的問題。尤其是申訴與處理，幾乎沒起到什么作用。

      針對以上問題，我們將在評估頻率、評估方法上根據(jù)職位、崗位的不同，進行重新界定；在結(jié)果的運用上將加大調(diào)整激勵方式、加大激勵力度，同時加強培訓(xùn)、輔導(dǎo)、跟蹤；申訴與處理上將廣泛征求意見，制定合理的、切實可行的規(guī)章制度，確保有效執(zhí)行。通過一系列措施，達到完善績效管理系統(tǒng)的目的。

      因為績效計劃具有指導(dǎo)和監(jiān)督的雙重作用，而我們目前的績效計劃在某些方面有些“務(wù)虛”，“面子”工程多一些，不能很好地落地，從而在很大程度上也就失去了這兩種作用。所以，必須進行修改、調(diào)整與完善。

      鑒于此，我們將主要從工作目標、結(jié)果、權(quán)重、完成時間、信息獲得、衡量評判標準、影響績效計劃完成因素等幾個方著手來進行。

      4、加強績效管理輔導(dǎo)，推動績效計劃扎實有效實施。

      績效管理的關(guān)鍵在于實施。之前的績效管理中，我們對溝通、信息收集以及反饋、指導(dǎo)等方面做得可以說是“很”不好，基本上處于“例行公事”的狀態(tài)。下一步我們將從以下三方面來重點整改與完善：

        (1)強化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強調(diào)考核信息反饋；

        (2)注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內(nèi)容，關(guān)注存在問題；

        (3)加大干預(yù)力度。要對績效實施過程中的信息及時反饋、研究，給出建議，并進行指導(dǎo)與幫助，從而有助于績效計劃的順利實現(xiàn)。

      為確�？冃в媱濏樌�有效的實施，我們將根據(jù)工作產(chǎn)出、績效標準、實際表現(xiàn)等方面建立員工《績效表現(xiàn)追蹤表》，確保整個績效管理過程扎實有效的實施。

      5、科學(xué)調(diào)整績效指標，確�？己藘�(nèi)容務(wù)實、精煉、有效。

      對于我們的績效指標來說，存在的主要問題就是不能很好的契合實際，從而導(dǎo)致許多都是流于形式，形同虛設(shè)，無形中也就是成了大家認可的“擺設(shè)”。

      接下來我們將根據(jù)公司實際情況，在進行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，針對“缺陷”，從以下兩方面做起：首先，要在指標的類型上，針對不同部門、不同崗位對數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限等四個方面區(qū)別對待；其次，要強化對績效評價指標的要求，將盡最大努力使制定的績效指標滿足SMART原則。

      在考核內(nèi)容上，我們主要在權(quán)重、考核頻率的設(shè)定上存在明顯的不足。那就是“一網(wǎng)打了滿河的魚”，導(dǎo)致考核內(nèi)容不能有效地反應(yīng)出實際狀況。

      下一步我們將根據(jù)工作績效指標、工作能力指標和工作態(tài)度指標三個主要部分，認真分析研討，并根據(jù)部門、職位以及考評目的、工作性質(zhì)的不同，實行差異化對待，合理制定考評權(quán)重、考評周期。同時要盡量細化和行為化。

      目前，我們在績效管理中存在的最大問題是：比較重視財務(wù)指標和經(jīng)濟指標，比較重視當(dāng)前能夠快速見效的指標，而往往忽略了類似創(chuàng)新等長期指標。還有重要的一點就是：當(dāng)初制定之時是根據(jù)公司戰(zhàn)略來做了，而隨著市場的變化，公司戰(zhàn)略會不斷修正，戰(zhàn)略調(diào)整了，績效管理工作卻沒有相應(yīng)地進行修正，沒有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導(dǎo)致了嚴重脫節(jié)（我想，許多公司都會和我們一樣，或多或少的存在這個問題吧）。

      因此，下一步我們將在確定KPI時，注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，并確保各類關(guān)鍵績效指標的平衡。要運用管理大師德魯克的目標管理思想，注重任務(wù)績效、周邊績效和管理績效的有機協(xié)調(diào)，注重主要績效指標與基礎(chǔ)績效指標的合理搭配，以確保工作目標的實現(xiàn)。

      下半年我們將在績效管理以及確定KPI過程中，結(jié)合使用BSC方法來進行。另外，計劃引入主基二元法，在有利于績效改善的同時，更使績效管理盡可能的“簡約”化。

      6、打破固有考核模式，針對性選擇差別的考評方法。

      到今年上半年，我們的績效考評方法還都是沿用以前的“大通套”、“一攬子”工程，沒有針對性的進行科學(xué)的選擇，這也是導(dǎo)致目前考核“成效”比較差的主要原因所在。

      面對此種狀況，下半年我們必須盡快調(diào)整。我們將本著最能體現(xiàn)公司目標和評估目的、正面引導(dǎo)、公正客觀、節(jié)約成本、實用性強、易于執(zhí)行等原則來科學(xué)研究確定考核方法。將針對不同的部門、職位，選擇不同的方式方法。要把相對評價、絕對評價、描述等方法，恰當(dāng)?shù)倪\用到公司的績效考核中，確�？荚u方法切實有效，真正能夠有力支撐績效考核工作。

      7、健全績效反饋機制，充分發(fā)揮績效面談?wù)嬲�作用�?/FONT>