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績效考核又開始了。大家心里都在盤算著，“老大這次會給我能打多少分呢？”大家各有各的心情。有人想得到肯定，也有人在想能不能過關(guān)。下面這樣的場景一次又一次地在上演……
場景1：在主管會議上，部門領(lǐng)導(dǎo)有些不開心地說，“你們怎么打的分？A+嚴(yán)重超標(biāo)啦！怎么沒人得B或C？” “這個季度，大家都干得不錯啊，加了這么多班，實在不忍心給低分……” “每個等級都是有比例限制的，必須嚴(yán)格按照人事的要求去做！”
場景2：得了B的小明覺得很冤枉，質(zhì)疑道，“我都是照著既定目標(biāo)去做的。分配給我的任務(wù)也都完成了，為什么給我B？”他的主管無言以對。
在這里，我并不想全面展開去談?wù)摽冃Э己嘶蚩冃Ч芾怼?/P>
廣水人才網(wǎng)編輯小木只想重點說說下面的三個問題：
1. 我們在設(shè)定績效目標(biāo)的時候，是不是把目標(biāo)設(shè)得太低了？這個目標(biāo)是員工舒舒服服地坐著就能夠到的嗎？還是需要他站起來才能夠到？還是需要他站起來，并且使勁跳一跳才能夠到？要區(qū)分崗位職責(zé)與績效之間的差別，或者更現(xiàn)實一點說，就是他對得起每個月拿到的那些基本工資嗎？除了工資之外，他憑什么能得到績效獎金？通過績效管理，我們方能有效地幫助企業(yè)實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，在這個過程中，我們更要去挖掘團隊的潛能！
2. 在執(zhí)行的過程中，主管有沒有進行全程的監(jiān)督，并且及時提出反饋意見？發(fā)現(xiàn)了問題要馬上指出來，一定要注意時效性，不要等到績效考核的時候再“秋后算賬”！要適時地管理員工的期望，坦率地對他說：“你怎么又犯這樣的錯誤？如此下去，績效考核的時候我就給你B啦！”保持溝通，避免意外。
3. 對于管理者來說，切忌做好好先生！別讓績效考核流于形式，所有人都得平均分，誰也不得罪——其實，這么做只會傷害績效好的人，而對績效糟糕的人姑息養(yǎng)奸——結(jié)果必定是事與愿違！管理者必須做到實事求是，確保公平和公正——績效好就是好，差就是差，別做在團隊里輪流給A+或B的蠢事（我們姑且不談末位淘汰的績效考核制度的好與壞）。
其實，績效差的人大都非常清楚自己的問題，他們中的一些人已經(jīng)是老油條了，只不過他們很會蒙混過關(guān)。你對他仁慈，實際上就是對他的縱容，他在內(nèi)心里并不會感謝你，只會偷偷地笑你無能！如果你真狠狠心，說不定他還能幡然醒悟、浪子回頭，你反而會贏得他們的尊敬。這是我的切身體會。Jeff Atwood也曾寫過一篇叫“壞蘋果是團隊的毒藥”的博文。對于這種團隊里的“壞蘋果”，我們要除之而后快！
再說開來一點，有時候有人對你說，喜歡在你底下干活。你覺得他是在肯定你的能力嗎？不要飄飄然，你得首先了解他是什么樣的人。如果他原本就是能力不強、混混日子的，他的言外之意不過是“在你底下會過得比較舒服”而已。這可是個危險信號！
在團隊管理方面，不要無原則地討好員工。我不需要你喜歡我！我要贏得的，是你的尊敬！
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